Das Landesarbeitsgericht (LAG) entschied mit seinem Urteil vom Februar 2023, dass bei einer Stellenausschreibung, die sich ausschließlich an Personen weiblichen Geschlechts richtet, kein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot vorliegen muss. Die Hochschule, die eine Stelle als Gleichstellungsbeauftragte ausschrieb, berief sich auf das Niedersächsische Hochschulgesetz (NHG), welches vorschreibt, dass eine Frau dieses Amt besetzen soll. Eine Ungleichbehandlung bei der Stellenbesetzung wurde nicht festgestellt.
Der Kläger, der sich selbst als nicht-binär identifiziert, reichte seine Bewerbung ein, doch die Hochschule berücksichtigte ihn nicht für die Stellenbesetzung. Das Arbeitsgericht in Braunschweig lehnte seine Forderung nach Entschädigung ab. Sein Versuch, vor dem Landesarbeitsgericht Berufung einzulegen, scheiterte ebenfalls. Der Kläger wurde gegenüber weiblichen Bewerberinnen nicht ungleich behandelt, so die Richter.
Die gesetzliche Beschränkung (NHG) auf das weibliche Geschlecht führt grundsätzlich nicht automatisch zur Rechtfertigung einer darauf begründeten Maßnahme. Eine unterschiedliche Behandlung ist im Gegenteil auch nur dann zulässig, wenn das Geschlecht eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Dies trifft im vorliegenden Fall jedoch aufgrund des Stellen- und Aufgabenzuschnitts der Hochschule eindeutig und unverkennbar zu. Das weibliche Geschlecht ist für einen Teil der Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten unverzichtbar.
Die Gleichstellungsbeauftragte berät beispielsweise Hochschulangehörige in Fragen der Gleichstellung und unterstützt insbesondere als Ansprechpartnerin bei sexuellen Belästigungen, von denen hauptsächlich Frauen betroffen sind. Hier sind Erwartungen Dritter und die Notwendigkeit einer bestimmten Geschlechtszugehörigkeit zur Authentizität der Aufgabenwahrnehmung legitim und nicht diskriminierend. Eine Revision gegen das Urteil wurde denn auch nicht zugelassen.
Ähnliches gilt im Übrigen, wenn ein Vertrauensverhältnis zu einer bestimmten Gruppe erforderlich ist, wie bei der Beratung und Betreuung von Diskriminierungsopfern. Daher konnte die Hochschule den Bewerberkreis für das Amt der Gleichstellungsbeauftragten auch problemlos auf Frauen beschränken und eine Ungleichbehandlung verneinen.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 24.2.2023; AZ – 16 Sa 671/22 –
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Da der 4. Februar 2020 der dritte Werktag des Monats war, wäre die Kündigung zum Ende des Monats April 2020 wirksam gewesen – wenn denn der Zugang an diesem Tag erfolgt wäre. Für den Fall, dass das Kündigungsschreiben erst am darauf folgenden Tag zugegangen sein sollte, wäre die Kündigung erst zum Ende des Monats Mai wirksam geworden. Letztlich hat der Vermieter das Schreiben tatsächlich erst am Folgetag gesehen.

Da die Widersprüche bei der Gemeinde keine Reaktion brachten, hatten die Kläger im Oktober 2022 Klage gegen die Verfügungen erhoben. Zur Begründung machen sie im Wesentlichen geltend, dass für den Erlass der Verfügungen keine Rechtsgrundlage ersichtlich sei. Bei dem betreffenden Privatweg, von dem keine Gefahren ausgingen, handele es sich um einen privaten, nicht um einen öffentlichen Wirtschaftsweg.
Das zunächst angerufene Landgericht Berlin wies die Klage ab. Seiner Auffassung nach komme allein eine Haftung der Winterdienstfirma in Betracht. Eine Haftung sei aber ausgeschlossen, da die Klägerin nicht dargelegt habe, dass am Unfalltag allgemeine Glättegefahr in Berlin herrschte und für die Beklagte konkrete Anhaltspunkte für eine Gefahr aufgrund einzelner Glättestellen bestanden habe.
Die Kläger wenden sich nicht gegen die Beurteilung des Landgerichts, wonach sich das Unterlassungsbegehren nicht auf eine Gesundheitsverletzung stützen lässt. Diese Beurteilung sei rechtlich auch nicht zu beanstanden. Sie nahmen auch die Annahme des Landgerichts hin, dass der beklagten Spedition keine wesentliche Beeinträchtigung der Benutzung zuzurechnen sei. Auch insoweit sind Rechtsfehler des Landgerichts nicht ersichtlich.