Eine Bildschirmbrille ist eine spezielle Sehhilfe für Arbeiten am Bildschirm. Dabei geht es um den typischen Abstand zum Monitor, so grob eine Unterarmlänge. Sie ist notwendig, wenn die Arbeitsaufgabe mit „normalen“ Sehhilfen nicht zufriedenstellend erfüllt werden kann. Häufig tritt das ab dem 45. Lebensjahr auf und hängt meist mit der schwächelnden Augenmuskulatur zusammen.
Die Rechtsgrundlage ist ziemlich eindeutig: Ein Arbeitgeber muss Arbeitnehmern, die am Bildschirm arbeiten, vor Aufnahme ihrer Tätigkeit, während der Tätigkeit und allgemein bei Sehproblemen eine Angebotsvorsorge anbieten.
Eine solche Angebotsvorsorge beinhaltet eine angemessene Untersuchung der Augen und des Sehvermögens – also ein ärztliches Gespräch mit Ermittlung der Vorgeschichte und aktueller Beschwerden, ein Sehtest sowie eine ärztliche Beurteilung und persönliche Beratung. Stellt sich hier heraus, dass Mitarbeiter eine spezielle Bildschirmbrille benötigen, muss diese vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden. Dass spezielle Sehhilfen vom Arbeitgeber gestellt (und bezahlt) werden müssen, wird an verschiedenen Stellen durch entsprechende Urteile untermauert.
Wann ist eigentlich eine Bildschirmbrille notwendig? Dieser Fall kann eintreten, wenn die Akkommodationsfähigkeit soweit eingeschränkt ist, dass der Bildschirm mit der normalen Sehhilfe nicht mehr ohne Probleme scharf gesehen werden kann. Akkommodation ist die dynamische Anpassung (durch die Augenmuskulatur) der Brechkraft des Auges. Eine der Ursachen für Sehprobleme alterssichtiger Bildschirmnutzer kann zudem in dem integrierten Nahteil einer Zweistärkenbrille liegen: Um Sehobjekte im Nahbereich scharf zu sehen, müssen unter Umständen gezielte Kopfbewegungen ausgeführt werden, wo Nichtalterssichtige einfach nur Augen(muskel)kontraktionen benötigen.
Nicht immer ist ein Betriebsarzt benannt (typischerweise bei kleinen Unternehmen), der die Entscheidung über die Notwendigkeit einer solchen Brille trifft. Da muss dann ein externer Augenarzt konsultiert werden. Da sich die Kassen seit ungefähr 1997 weigern, die Kosten für die Verordnung einer Bildschirmbrille zu übernehmen, ist zunächst zu klären, wieweit der Arbeitgeber für diese Kosten aufkommt. Solange diese Haltung der Krankenkassen besteht, gilt es sicherzustellen, dass Mitarbeitern keine Kosten für besondere Bildschirmbrillen entstehen.
Der Arbeitgeber hat also dafür zu sorgen, dass den Mitarbeitern auf seine Kosten innerhalb eines festzulegenden Kostenrahmens eine geeignete Sehhilfe zur Verfügung gestellt wird. Die Anpassung und Anfertigung der Brille macht ganz normal ein Augenoptiker-Fachgeschäft. Da hier in Bezug auf Gestaltung und Kosten einer Brille ohne entsprechende Festlegungen ein erheblicher Spielraum besteht, empfiehlt es sich, vorab Absprachen über den Kostenrahmen zu treffen. „Luxusausstattungen“ trägt der Mitarbeiter – dabei geht man allgemein von allen Ausstattungen über 150 Euro aus.
Für den öffentlichen Dienst hat das Bundesverwaltungsgericht übrigens schon 2003 bestimmt, dass die speziellen Sehhilfen nicht wie beihilfefähige Leistungen zu sehen sind, sondern im vollen Umfang vom Dienstherrn zu bezahlen sind.
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Dafür wurde er von einem Verbraucherschutzverein abgemahnt und zur Abgabe einer strafbewehrten Unterlassungserklärung aufgefordert, der er aber nicht nachkam. Woraufhin der Verein den Erlass einer einstweiligen Verfügung beantragte. Die Angabe der Codenummer stelle jedoch eine verpflichtende Information über Lebensmittel dar, so das Celler Gericht in seinem Urteil. Zu dieser gehören aber nicht nur Pflichtinformationen sondern auch solche, die sich aus anderen Rechtsakten ergeben.
Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) hat eine unverheiratete Mutter eines Kindes gegen dessen Vater einen Anspruch auf Unterhalt für die Zeit nach der Geburt und, sofern sie in dieser Zeit betreuungsbedingt zuhause bleibt, für mindestens drei weitere Jahre. Geschiedene Ehegatten haben dabei zeitlich etwa deckungsgleiche Unterhaltsansprüche.
Das OLG sah dies jedoch anders und entschied, dass ein Anspruch auf Trennungsunterhalt weder voraussetzte, „dass die Beteiligten vor der Trennung zusammengezogen sind oder zusammen gelebt haben, noch dass es zu einer Verflechtung der wechselseitigen Lebenspositionen oder zu einer inhaltlichen Verwirklichung der Lebensgemeinschaft gekommen ist.“ Eine nur formell bestehende Ehe mit modifizierten oder verminderten Rechten gebe es schließlich nach dem Gesetz nicht.
Schon auf den ersten Blick werde deutlich, so das Gericht, dass der Vermieter von falschen Voraussetzungen ausgeht und somit das Erhöhungsverlangen in wesentlichen Punkten unvollständig, unverständlich oder gar widersprüchlich erscheint. Eine solche Erklärung entspräche daher gar einer fehlender Begründung.
Übrigens: die Benachrichtigung muss unverzüglich erfolgen und zudem in einer klaren und einfachen Sprache übermittelt werden.
Im konkreten Fall hatte der Arbeitnehmern mit seinem Arbeitgeber vereinbart, dass er ab Dezember 2014 in ein Altersteilzeitverhältnis eintreten soll, das bis zum Ende Juli 2017 andauern sollte. Bis einschließlich März 2016 sollte er weiter in Vollzeit arbeiten, von April 2016 dann bis zur Beendigung freigestellt sein. Für den gesamten Zeitraum der Altersteilzeit war die Zahlung eines durchgängigen Bruttomonatsgehalts von mehr als 7.000 Euro vorgesehen.
Im Bereich der „Grundsicherung im Alter“ ist dies schon länger so Praxis und führt etwa dazu, dass Empfänger von Grundsicherung routinemäßig nach den Berufen der Kinder gefragt werden. Daraus leitet dann ein Sachbearbeiter ab, wer wohl keine 100.000 Euro verdient, aber auch, bei wem sich eine nähere Nachfrage lohnen könnte.