Kategorie: Arbeitsrecht

In seinem Urteil vom Februar 2024 betont der Europäische Gerichtshof (EuGH) das Recht befristet beschäftigter Arbeitnehmer auf Information über Kündigungsgründe, wenn diese Information auch Dauerbeschäftigten mitgeteilt wird. Diese Entscheidung stellt klar, dass eine nationale Regelung, die nur unbefristet Beschäftigten die Gründe für eine Kündigung offenlegt, gegen das Grundrecht befristeter Arbeitnehmer auf einen wirksamen Rechtsbehelf verstößt.

In konkreten Fall ging es um einen befristet angestellten Arbeitnehmer in Polen, dessen Vertrag ohne Angabe von Kündigungsgründen beendet wurde. Der Arbeitnehmer argumentierte, dass die fehlende Begründung der Kündigung eine Diskriminierung darstelle, da nach polnischem Recht bei der Kündigung unbefristeter Verträge eine Begründung erforderlich ist. Das polnische Gericht fragte den EuGH, ob diese unterschiedlichen Anforderungen mit dem Unionsrecht, insbesondere der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, vereinbar seien.

 Der EuGH entschied, dass die Rahmenvereinbarung darauf abzielt, die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse durch den Grundsatz der Nichtdiskriminierung zu verbessern. Wenn befristet Beschäftigten die Gründe für ihre Kündigung nicht mitgeteilt werden, fehlt ihnen eine wesentliche Information zur Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Kündigung. Diese Ungleichbehandlung benachteiligt klar erkennbar befristet Beschäftigte und verletzt ihr Recht auf einen wirksamen Rechtsbehelf, wie er durch die Charta der Grundrechte der Europäischen Union garantiert wird.

Das polnische Recht, das keine Mitteilung der Kündigungsgründe bei befristeten Verträgen vorsieht, stellt somit eine Benachteiligung dar. Der EuGH betonte jedoch, dass es Aufgabe des nationalen Gerichts sei zu prüfen, ob der befristet Beschäftigte in einer vergleichbaren Situation wie ein unbefristet Beschäftigter ist. Zudem wurde festgestellt, dass die temporäre Natur eines befristeten Arbeitsverhältnisses keine schlechtere Behandlung rechtfertigt und die Flexibilität solcher Verträge durch die Mitteilung der Kündigungsgründe nicht beeinträchtigt wird.

Das nationale Gericht muss also sicherstellen, dass das Unionsrecht vollständig zur Anwendung kommt. Sollte das nationale Recht nicht unionsrechtskonform ausgelegt werden können, ist das Gericht verpflichtet, die nationale Regelung soweit unangewendet zu lassen, um die Wirksamkeit des Grundrechts auf einen wirksamen Rechtsbehelf zu gewährleisten.

Dieses Urteil des EuGH unterstreicht die uneingeschränkte Bedeutung der Gleichbehandlung von befristet und unbefristet Beschäftigten in Bezug auf die Mitteilung von Kündigungsgründen. Nationale Regelungen, die diese Gleichbehandlung nicht gewährleisten, verstoßen gegen Unionsrecht und die Grundrechte-Charta. Arbeitgeber sollten daher ihre internen Prozesse und Richtlinien überprüfen, um sicherzustellen, dass sie den Anforderungen des EuGH-Urteils entsprechen und somit sowohl den Rechten der Arbeitnehmer als auch den rechtlichen Vorgaben gerecht werden.

Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 20.2.2024; AZ –  C-715/20 –

Foto:  Jeanette Dietl

Das Bundesarbeitsgericht hat im Juni 2023 in einem Fall geurteilt, der viele Arbeitsverhältnisse betrifft: Die Verwertung von Videoaufnahmen in Kündigungsschutzprozessen. Konkret ging es um einen Arbeitnehmer, der zuletzt als Teamsprecher in einer Gießerei tätig war. Ihm wurde vorgeworfen, eine Mehrarbeitsschicht nicht geleistet, jedoch eine Vergütung dafür erhalten zu haben. Videoaufzeichnungen sollten dies belegen. Der Arbeitnehmer argumentierte, dass die Videoüberwachung nicht vollständig den Datenschutzbestimmungen entsprach und daher nicht als Beweismittel verwendet werden dürfe.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied, dass solche Aufzeichnungen verwertet werden dürfen, selbst wenn sie nicht vollständig datenschutzkonform sind. Die Hauptbedingung ist, dass die Aufnahmen vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers dokumentieren. Das Gericht machte klar, dass dies auch unter der Anwendung der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) der Fall ist. Es muss lediglich sichergestellt sein, dass die Datenerhebung offen erfolgt ist und es um vorsätzlich vertragswidriges Verhalten geht.

Das Gericht verwies dabei auch auf das Unionsrecht sowie nationales Verfahrens- und Verfassungsrecht, nach denen die Verarbeitung personenbezogener Daten nicht grundsätzlich ausgeschlossen ist, selbst wenn die Datenerhebung nicht in allen Punkten den Vorgaben der DSGVO oder des Bundesdatenschutzgesetzes entspricht. In diesem Fall wurde die Sache zurück an das Landesarbeitsgericht verwiesen, das auch die Videoaufzeichnungen als Beweismittel in Erwägung ziehen muss.

Die Diskussion, ob in bestimmten Ausnahmefällen ein Verwertungsverbot wegen einer schwerwiegenden Grundrechtsverletzung gelten könnte, ist damit nicht endgültig entschieden. Das war im aktuellen Fall jedoch aus den genannten Gründen nicht relevant. Diese Entscheidung könnte insgesamt weitreichende Auswirkungen auf die Praxis der Videoüberwachung am Arbeitsplatz haben und unterstreicht die Bedeutung einer genauen Kenntnis der rechtlichen Rahmenbedingungen.  Die Richter des BAG lassen damit jedoch – wie erwähnt–  offen, ob aus Gründen der Generalprävention ein Verwertungsverbot in Bezug auf vorsätzliche Pflichtverstöße in Betracht kommt. Das LAG muss nun auf diesem Hintergrund den konkreten Fall erneut verhandeln.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.6.2023; AZ – 2 AZR 296/22 –

Foto: Andrey Popov

Das Bundesarbeitsgericht hat mit einem Urteil vom Juni 2023 eine wichtige Entscheidung getroffen, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen betrifft. Im Mittelpunkt stand eine arbeitsvertragliche Regelung, die die Erstattung einer Vermittlungsprovision durch den Arbeitnehmer an den Arbeitgeber vorsah, falls das Arbeitsverhältnis vor einem bestimmten Zeitpunkt endet.

Das Gericht hatte einen Fall zu beurteilen, in dem ein Arbeitnehmer, vermittelt durch einen Personaldienstleister, eine Stelle antrat. Der Arbeitgeber zahlte eine Vermittlungsprovision an den Dienstleister, und es wurde vereinbart, dass der Arbeitnehmer diese Provision zurückzahlen müsste, falls er das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer festgelegten Frist beendet.

Der Rechtsstreit entstand, nachdem der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beendete und der Arbeitgeber einen Teil der Provision zurückforderte. Der Arbeitnehmer klagte dagegen und argumentierte, dass die entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag ihn unangemessen benachteilige. Der Arbeitgeber konterte und behauptete, dass die Regelung rechtmäßig sei und ein legitimes Interesse daran bestehe, die Vermittlungsprovision nur dann endgültig zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer auch für eine bestimmte Zeit tätig gewesen sei.

Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass die Regelung zur Provisionserstattung den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und daher auch unwirksam sei. Es wurde durch die Richter hervorgehoben, dass Arbeitnehmer durch solche Vereinbarungen in ihrer freien Wahl des Arbeitsplatzes beeinträchtigt werden könnten, ohne dass dies durch begründete Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt wäre. Der Arbeitgeber müsse das unternehmerische Risiko tragen, dass sich finanzielle Aufwendungen für die Personalbeschaffung nicht „lohnen“, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis in rechtlich zulässiger Weise beendet.

Dieser Fall unterstreicht die Bedeutung einer fairen Gestaltung von Arbeitsverträgen und stellt klar, dass die Kosten für die Personalvermittlung nicht einfach auf die Arbeitnehmer abgewälzt werden können. Beide, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sollten sich dieser Entscheidung bewusst sein und ihre Arbeitsverträge entsprechend überprüfen und gestalten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.6.2023 ; AZ – 1 AZR 265/22 –

Foto: Kanazawa photo base

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass die Funktion des Vorsitzenden im Betriebsrat in der Regel unvereinbar mit der Rolle des Datenschutzbeauftragten im Unternehmen ist. Die Entscheidung bezieht sich auf einen Fall, in dem ein Arbeitnehmer sowohl Vorsitzender des Betriebsrats als auch Datenschutzbeauftragter war. Das Unternehmen widerrief seine Bestellung als Datenschutzbeauftragter, da es einen Interessenkonflikt sah. Die Vorinstanzen hatten dem Kläger zunächst Recht gegeben, doch mit dem Urteil vom Juni 2023 entschied das Bundesarbeitsgericht klar dagegen.

Kern der Entscheidung ist der Gedanke des Interessenkonflikts. Der Betriebsrat hat laut Betriebsverfassungsgesetz spezifische Aufgaben und Befugnisse, darunter auch den Zugang zu bestimmten personenbezogenen Daten des Unternehmens. Der Datenschutzbeauftragte hingegen ist dafür verantwortlich, die Einhaltung der Datenschutzgesetze im Unternehmen sicherzustellen. Beide Rollen erfordern unterschiedliche Herangehensweisen an die Verarbeitung personenbezogener Daten, was zu einem Interessenkonflikt führen kann.

Für den Datenschutzbeauftragten ist es von zentraler Bedeutung, unabhängig zu agieren. In der Rolle des Betriebsratsvorsitzenden könnte die Unabhängigkeit des Datenschutzbeauftragten beeinträchtigt werden, insbesondere wenn es um die Verarbeitung personenbezogener Daten geht, die der Betriebsrat anfordert oder nutzt. Hier stellt sich erkennbar die Frage, ob der Datenschutzbeauftragte in dieser Konstellation wirklich die nötige Unabhängigkeit bewahren kann, um faktisch sicherzustellen, dass das Unternehmen die Datenschutzgesetze einhält.

Die Entscheidung macht deutlich, dass ein Interessenkonflikt vorliegt, wenn der Datenschutzbeauftragte innerhalb einer Einrichtung eine Position bekleidet, die die Festlegung von Zwecken und Mitteln der Verarbeitung personenbezogener Daten zum Gegenstand hat. Das Urteil wirft letztlich auch Licht auf die breitere Thematik der Unvereinbarkeit von Ämtern und zeigt, wie wichtig es ist, die unterschiedlichen Rollen und Verantwortlichkeiten innerhalb eines Unternehmens klar abzugrenzen, um effektiven Datenschutz sicherzustellen.

Diese Entscheidung bietet daher nicht nur klare rechtliche Leitlinien, sondern auch eine wertvolle Orientierung für Unternehmen und Betriebsräte, um sicherzustellen, dass die jeweiligen Funktionen im Einklang mit den gesetzlichen Anforderungen stehen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6.6.2023; AZ – 9 AZR 383/19 –

Foto: Joseph

Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BGH) wirft ein neues Licht auf das komplexe Thema fristloser Kündigung und Annahmeverzug. Annahmeverzug bezeichnet eine Situation, in der ein Arbeitgeber die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers nicht annimmt, obwohl dieser leistungsbereit und -fähig ist. In dem betreffenden Fall war ein technischer Leiter von seiner Arbeitgeberin zunächst fristlos gekündigt und anschließend ein neuer Arbeitsvertrag als Softwareentwickler zu verminderten Bezügen angeboten worden. Der Mitarbeiter lehnte dieses Angebot ab und blieb der Arbeit fern. Daraufhin erfolgte eine erneute Kündigung, diesmal „außerordentlich“.

Die Beurteilung in diesem Fall des BGH mit seinem Urteil vom März 2023 verdeutlicht, dass eine Kündigung, die im Widerspruch zu einem gleichzeitig angebotenen Weiterbeschäftigungsvertrag steht, als unwirksam betrachtet werden kann. So wurde in dem betreffenden Fall entschieden, dass beide Kündigungen das Arbeitsverhältnis nicht beendeten.

Des Weiteren wurde deutlich, dass die Ablehnung eines solchen “Angebots” nicht zwingend auf einen fehlenden Leistungswillen des Mitarbeiters schließen lässt. Im vorliegenden Fall hatte der Mitarbeiter aufgrund der gegen ihn erhobenen Vorwürfe und der Herabwürdigung seiner Person begründeten Grund, eine Weiterbeschäftigung abzulehnen.

Im Rahmen des diskutierten Falles ist besonders bemerkenswert, wie das Gericht den Antrag des Mitarbeiters auf vorläufige Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses beurteilt hat. In vielen Fällen könnte eine solche Anfrage als Widerspruch oder gar Zustimmung zu der Kündigung interpretiert werden. Allerdings hat das Gericht in diesem speziellen Fall eine differenzierte Betrachtung vorgenommen.

Es wurde festgestellt, dass der Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung nicht als Zustimmung zur Kündigung oder gar als Hinweis auf eine Zustimmung zu den veränderten Arbeitsbedingungen zu verstehen ist. Vielmehr zielt eine solche Anfrage auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach einer festgestellten Unwirksamkeit der Kündigungen ab.

Das bedeutet, der Mitarbeiter beabsichtigte mit seinem Antrag, seine Tätigkeit fortzusetzen, falls das Gericht zu dem Schluss kommen würde, dass die Kündigungen unwirksam waren. Dies ist eine subtile, aber sehr wichtige Unterscheidung, da sie zeigt, dass der Wunsch nach Weiterbeschäftigung in solchen Fällen nicht zwangsläufig als Zustimmung zu den Bedingungen oder der Legitimität der Kündigung gesehen werden muss.

Das Urteil unterstreicht die Bedeutung sorgfältig formulierter Kündigungen und die Wichtigkeit von Verträgen, die in Einklang mit den Umständen der Kündigung stehen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.03.2023; AZ – 5 AZR 255/22 –

Foto: Jeanette Dietl

Ein im Januar 2023 ergangenes Urteil des Landessozialgerichts Niedersachsen-Bremen hat wichtige Auswirkungen auf die Interpretation von sogenanntem sozialwidrigem Verhalten im Kontext von Jobcenter-Leistungen. Der Fall drehte sich um einen Langzeitarbeitslosen, der eine Stelle in einer anderen Stadt nicht antreten konnte, weil das Jobcenter nicht die erforderliche Unterstützung bot. Ein Arbeitsantritt sei in der Tat nicht möglich.

Der betroffene Mann, Jahrgang 1962, stammt aus Osnabrück und war bis 2003 als Buchhalter tätig. Nach dieser Zeit folgten Phasen von Arbeitslosigkeit und diversen Hilfsarbeiten. Obwohl er sich viele Jahre erfolglos auf Stellen als Buchhalter beworben hatte, erhielt er 2019 unerwartet einen Arbeitsvertrag für eine entsprechende Stelle in Düsseldorf.

Sein Arbeitsantritt scheiterte jedoch, da das Jobcenter die Übernahme der Mietkaution für seine neue Wohnung ablehnte, was einen notwendigen Umzug verhinderte. Im Jahr darauf forderte das Jobcenter die Rückzahlung von rund 6.800 Euro an Grundsicherungsleistungen, mit der Begründung, der Mann habe durch sein Ausbleiben vom Arbeitsantritt vorsätzlich ein Arbeitsverhältnis verhindert.

In seiner Verteidigung argumentierte der Mann, dass er nicht schuld an der Nichtannahme der Stelle war. Er konnte den Mietvertrag in Düsseldorf nicht unterschreiben, da er kein Geld für die Kaution hatte und noch nicht aus seinem alten Mietvertrag entlassen war.

Das Gericht stimmte der Argumentation des Mannes zu und entschied, dass das Nichtantreten einer Arbeitsstelle außerhalb des Tagespendelbereichs kein sozialwidriges Verhalten darstellt. Speziell, wenn der Arbeitsuchende am künftigen Beschäftigungsort keine Wohnung anmieten kann, weil ihm die Mittel für eine Mietkaution fehlen und das Jobcenter die Übernahme ablehnt.

Der Fall zeigt, dass bei der Beurteilung von sozialwidrigem Verhalten das Handeln und die Unterstützung durch das Jobcenter berücksichtigt werden müssen. In diesem speziellen Fall hat das Jobcenter den Mann „allein gelassen“ – ein vorwerfbares sozialwidriges Verhalten lag daher nicht vor.

Landessozialgericht Niedersachsen-Bremen, Urteil vom 26.1.2023; AZ – L 11 AS 336/21 –

Foto: Elnur

Das Landesarbeitsgericht (LAG) entschied mit seinem Urteil vom Februar 2023, dass bei einer Stellenausschreibung, die sich ausschließlich an Personen weiblichen Geschlechts richtet, kein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot vorliegen muss. Die Hochschule, die eine Stelle als Gleichstellungsbeauftragte ausschrieb, berief sich auf das Niedersächsische Hochschulgesetz (NHG), welches vorschreibt, dass eine Frau dieses Amt besetzen soll. Eine Ungleichbehandlung bei der Stellenbesetzung wurde nicht festgestellt.

Der Kläger, der sich selbst als nicht-binär identifiziert, reichte seine Bewerbung ein, doch die Hochschule berücksichtigte ihn nicht für die Stellenbesetzung. Das Arbeitsgericht in Braunschweig lehnte seine Forderung nach Entschädigung ab. Sein Versuch, vor dem Landesarbeitsgericht Berufung einzulegen, scheiterte ebenfalls. Der Kläger wurde gegenüber weiblichen Bewerberinnen nicht ungleich behandelt, so die Richter.

Die gesetzliche Beschränkung (NHG) auf das weibliche Geschlecht führt grundsätzlich nicht automatisch zur Rechtfertigung einer darauf begründeten Maßnahme. Eine unterschiedliche Behandlung ist im Gegenteil auch nur dann zulässig, wenn das Geschlecht eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Dies trifft im vorliegenden Fall jedoch aufgrund des Stellen- und Aufgabenzuschnitts der Hochschule eindeutig und unverkennbar zu. Das weibliche Geschlecht ist für einen Teil der Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten unverzichtbar.

Die Gleichstellungsbeauftragte berät beispielsweise Hochschulangehörige in Fragen der Gleichstellung und unterstützt insbesondere als Ansprechpartnerin bei sexuellen Belästigungen, von denen hauptsächlich Frauen betroffen sind. Hier sind Erwartungen Dritter und die Notwendigkeit einer bestimmten Geschlechtszugehörigkeit zur Authentizität der Aufgabenwahrnehmung legitim und nicht diskriminierend. Eine Revision gegen das Urteil wurde denn auch nicht zugelassen.

Ähnliches gilt im Übrigen, wenn ein Vertrauensverhältnis zu einer bestimmten Gruppe erforderlich ist, wie bei der Beratung und Betreuung von Diskriminierungsopfern. Daher konnte die Hochschule den Bewerberkreis für das Amt der Gleichstellungsbeauftragten auch problemlos auf Frauen beschränken und eine Ungleichbehandlung verneinen.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 24.2.2023; AZ – 16 Sa 671/22 –

Foto: contrastwerkstatt

In Deutschland haben Gewerkschaften und ihre Vertreter nach wie vor eine starke Rolle in der Arbeitnehmer-Vertretung – anders als in vielen anderen Ländern. In den meisten Betrieben steht dafür zunächst der Betriebsrat und dessen Vertreter. Sie haben durch ihre besondere Tätigkeit einen hohen Schutz, was auch immer wieder Unternehmern ein Dorn im Auge ist. Doch Gerichte neigen hierzulande eher dazu, die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen, wie auch ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgericht Hessen vom November 2021 zeigt.

Der Arbeitgeber hatte vom Betriebsrat unter Androhung arbeitsrechtlicher Schritte verlangt, es zu unterlassen, ein (vom Arbeitgeber erstelltes) Formular mit der Funktion einer „Jahresurlaubsplanung“ zu verändern oder anzupassen. Obwohl Mitglieder des Betriebsrats in der Ausübung ihrer Tätigkeit ganz klar nicht gestört oder behindert und auch nicht benachteiligt oder begünstigt werden dürfen, mahnte der Arbeitgeber den Betriebsrat in einer E-Mail ab.

Der Arbeitgeber begründete das Ignorieren des Betriebsverfassungsgesetzes damit, dass interne Firmenunterlagen zu verändern und diese ungeprüft und ungefragt weiterzugeben, keine typische Tätigkeit sei und auch als Interna zu unterbinden. Das Schreiben endete denn auch mit dem Verweis, arbeitsrechtliche Schritte in Erwägung zu ziehen, sollte sich so ein Fall wiederholen. Was typischerweise eine Abmahnung wäre.

Eine „betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung wegen einer betriebsverfassungsrechtlichen Amtspflichtverletzung ist generell unzulässig“, lautete jedoch die etwas in sich gedreht wirkenden Begründung der hessischen Richter. Beides, Abmahnung und Amtspflichtverletzung liegen quasi auf der gleichen Ebene, daher auch dieser Wortlaut der Erklärung.

Abmahnung für ein Verhalten, das der Mitarbeiter aufgrund seiner Stellung im Betriebsrat tätigt, kommt daher nicht in Betracht. Jedoch bleibt davon natürlich die Möglichkeit der Abmahnung in seiner Stellung als normaler Arbeitnehmer (die er gleichzeitig innehat) vollkommen unberührt – so zum Beispiel, wenn er Pflichten aus seinem geltenden Arbeitsvertrag verletzt. Der Abmahnung kann er dann auch nicht die Mitgliedschaft im Betriebsrat entgegenhalten.

Die Möglichkeit, gegen eine Abmahnung durch den Arbeitgeber vorzugehen, steht übrigens nur dem abgemahnten Betriebsratsmitglied selbst offen. Ein entsprechendes Recht des Betriebsrats als Kollektiv existiert hingegen nicht.

Urteil des hessischen Landesarbeitsgerichts vom 29.11.2021; AZ – 16 TaBV 52/21–

 Foto: Zamrznuti tonovi

Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum als Zulassungsvoraussetzung für die Aufnahme eines Studiums absolvieren, haben keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Das hat das Bundesarbeitsgericht im Januar 2022 entschieden.

Im Urteil stellten die Richter klar, der Ausschluss von Ansprüchen auf den gesetzlichen Mindestlohn (nach dem in der Gesetzesbegründung zum Ausdruck kommenden Willen des Gesetzgebers) gelte nicht nur obligatorische Praktika während des Studiums. Auch solche, die in Studienordnungen als Voraussetzung zur Aufnahme eines bestimmten Studiums verpflichtend vorgeschrieben sind, sind darin eingeschlossen.

Die Klägerin im konkreten Fall beabsichtigte sich an einer privaten, staatlich anerkannten Universität um einen Studienplatz im Fach Humanmedizin zu bewerben. Nach der Studienordnung ist die Ableistung eines sechsmonatigen Krankenpflegedienstes Zugangsvoraussetzung für den Studiengang. Vor diesem Hintergrund absolvierte die Klägerin bei der Beklagten, die ein Krankenhaus betreibt, ein Praktikum auf einer Krankenpflegestation. Die Zahlung einer Vergütung wurde nicht vereinbart. Mit ihrer Klage hatte die Klägerin unter Berufung auf das Mindestlohngesetz Vergütung in Höhe von mehr als 10.000 Euro brutto verlangt. Sie hatte geltend gemacht, sie habe im Rahmen einer Fünftagewoche täglich 7,45 Stunden Arbeit geleistet. Ein Vorpraktikum vor Aufnahme eines Studiums sei kein „übliches“ Pflichtpraktikum, daher greife die gesetzliche Ausnahme von der Vergütungspflicht nicht. Das Landesarbeitsgericht hat in der ersten Instanz die Klage abgewiesen. Die dagegen gerichtete Revision hatte ebenfalls keinen Erfolg.

Das Berufungsgericht in Erfurt hat dann im Ergebnis letztlich festgelegt, dass die Beklagte nicht zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns verpflichtet sei. Dem stehe nicht entgegen, dass die Studienordnung von einer privaten Universität erlassen wurde, denn die betroffene Universität sei staatlich anerkannt. So ist die von der Hochschule erlassene Zugangsvoraussetzung im Ergebnis einer öffentlich-rechtlichen Regelung gleichgestellt. Damit sei auch gewährleistet, dass durch das Praktikums-Erfordernis als Teil der Studienordnung der grundsätzlich bestehende Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für Praktikanten nicht sachwidrig umgangen wurde.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.01.2022; AZ – 5 AZR 217/21 –

Foto: contrastwerkstatt