Glatteis und Arbeitsweg: Was Arbeitnehmer wissen müssen

In der kalten Jahreszeit stellt sich für viele Arbeitnehmer die Frage, ob sie bei schwierigen Witterungsbedingungen zur Arbeit erscheinen müssen oder ob sie alternativ im Homeoffice arbeiten dürfen. Ist es also bei Glatteis für Arbeitnehmer deutlich, was ihre Optionen sind? Die rechtlichen Grundlagen in dieser Situation sind tatsächlich klar definiert.

Grundsätzlich sind Arbeitnehmer verpflichtet, ihren Arbeitsplatz zu erreichen, unabhängig von jeglichen Wetterbedingungen. Dies beinhaltet das Ergreifen aller zumutbaren Maßnahmen, um den Arbeitsplatz pünktlich zu erreichen, auch bei schlechten Witterungsverhältnissen wie Glatteis. Fällt ein gewohntes Verkehrsmittel aus, liegt es in der Verantwortung des Arbeitnehmers, alternative Wege zu finden. Eine „Arbeitsverweigerung“ aufgrund von Glatteis ist somit rechtlich nicht gerechtfertigt.

Kommt ein Arbeitnehmer aufgrund von Glatteis zu spät zur Arbeit, droht zwar nicht gleich eine Kündigung, jedoch können wiederholte Verspätungen zu Abmahnungen führen. Und: In der Zeit der Verspätung besteht kein Anspruch auf Lohn, und der Arbeitgeber kann auch verlangen, dass verlorene Zeit nachgearbeitet wird. In manchen Fällen kann es sogar zu einer Lohnkürzung kommen. Diese Regelungen gelten übrigens auch für Arbeitnehmer, die öffentliche Verkehrsmittel nutzen. Ein Ausfall aufgrund von Witterungsbedingungen ist also auch keine Grund nicht zu erscheinen.

Fahrt zur Arbeit: Ist es bei Glatteis für Arbeitnehmer deutlich, was ihre Optionen sind?Interessant ist auch der rechtliche Schutz bei Unfällen auf dem Weg zur Arbeit. Tritt ein Unfall auf diesem Weg auf, gilt dies als Arbeitsunfall, der von der Berufsgenossenschaft abgesichert ist. Dies umfasst die Behandlungskosten und eventuell eine Verletztenrente. Der Versicherungsschutz beginnt mit dem Verlassen des Hauses und erstreckt sich über den gesamten Arbeitsweg, inklusive Umwege, die eventuell aufgrund von Glatteis erforderlich sind.

Ein automatischer Anspruch auf Homeoffice bei Glatteis existiert also nicht. Auch wenn die Tätigkeit grundsätzlich im Homeoffice ausgeführt werden könnte, darf der Arbeitnehmer nicht eigenmächtig entscheiden, von zu Hause aus zu arbeiten, es sei denn, es besteht eine entsprechende, klar formulierte Vereinbarung. Eine Ausnahme bildete die Homeoffice-Pflicht während der Pandemie, bei der Arbeitgeber angehalten waren, Homeoffice anzubieten. Aktuell (Ende 2023) gibt es jedoch keine rechtlichen Verpflichtungen oder Rechte auf Homeoffice aufgrund von Wetterbedingungen.

Insgesamt zeigt sich, dass Arbeitnehmer bei Glatteis weiterhin die Verantwortung tragen, ihren Arbeitsplatz zu erreichen. Eine flexible Handhabung, wie das Angebot von Homeoffice, hängt von der jeweiligen Unternehmenspolitik und individuellen Vereinbarungen ab.

Arbeitnehmer stehen damit klar in der Pflicht sich vorausschauend zu informieren, wie am nächsten Arbeitstag die Wetter- und Verkehrslage sein wird. Abgesehen von der rechtlichen Situation, dürfte es sinnvoll sein, rechtzeitig zu sprechen und schon vorab („Kann ich wegen Glatteis morgen Homeoffice machen?“) mit der Geschäftsführung eine mündliche Vereinbarung vorzunehmen.

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Bundesarbeitsgericht: Datenschutz und Videoüberwachung im Kündigungsschutzprozess kein Widerspruch

Das Bundesarbeitsgericht hat im Juni 2023 in einem Fall geurteilt, der viele Arbeitsverhältnisse betrifft: Die Verwertung von Videoaufnahmen in Kündigungsschutzprozessen. Konkret ging es um einen Arbeitnehmer, der zuletzt als Teamsprecher in einer Gießerei tätig war. Ihm wurde vorgeworfen, eine Mehrarbeitsschicht nicht geleistet, jedoch eine Vergütung dafür erhalten zu haben. Videoaufzeichnungen sollten dies belegen. Der Arbeitnehmer argumentierte, dass die Videoüberwachung nicht vollständig den Datenschutzbestimmungen entsprach und daher nicht als Beweismittel verwendet werden dürfe.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied, dass solche Aufzeichnungen verwertet werden dürfen, selbst wenn sie nicht vollständig datenschutzkonform sind. Die Hauptbedingung ist, dass die Aufnahmen vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers dokumentieren. Das Gericht machte klar, dass dies auch unter der Anwendung der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) der Fall ist. Es muss lediglich sichergestellt sein, dass die Datenerhebung offen erfolgt ist und es um vorsätzlich vertragswidriges Verhalten geht. Verwertbarkeit von Videoüberwachung in Kündigungsschutzprozessen.

Das Gericht verwies dabei auch auf das Unionsrecht sowie nationales Verfahrens- und Verfassungsrecht, nach denen die Verarbeitung personenbezogener Daten nicht grundsätzlich ausgeschlossen ist, selbst wenn die Datenerhebung nicht in allen Punkten den Vorgaben der DSGVO oder des Bundesdatenschutzgesetzes entspricht. In diesem Fall wurde die Sache zurück an das Landesarbeitsgericht verwiesen, das auch die Videoaufzeichnungen als Beweismittel in Erwägung ziehen muss.

Die Diskussion, ob in bestimmten Ausnahmefällen ein Verwertungsverbot wegen einer schwerwiegenden Grundrechtsverletzung gelten könnte, ist damit nicht endgültig entschieden. Das war im aktuellen Fall jedoch aus den genannten Gründen nicht relevant. Diese Entscheidung könnte insgesamt weitreichende Auswirkungen auf die Praxis der Videoüberwachung am Arbeitsplatz haben und unterstreicht die Bedeutung einer genauen Kenntnis der rechtlichen Rahmenbedingungen.  Die Richter des BAG lassen damit jedoch – wie erwähnt–  offen, ob aus Gründen der Generalprävention ein Verwertungsverbot in Bezug auf vorsätzliche Pflichtverstöße in Betracht kommt. Das LAG muss nun auf diesem Hintergrund den konkreten Fall erneut verhandeln.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.6.2023; AZ – 2 AZR 296/22 –

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BAG: Rückerstattung einer Vermittlungsprovision an den Arbeitgeber ist unzulässig

Das Bundesarbeitsgericht hat mit einem Urteil vom Juni 2023 eine wichtige Entscheidung getroffen, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen betrifft. Im Mittelpunkt stand eine arbeitsvertragliche Regelung, die die Erstattung einer Vermittlungsprovision durch den Arbeitnehmer an den Arbeitgeber vorsah, falls das Arbeitsverhältnis vor einem bestimmten Zeitpunkt endet.

Das Gericht hatte einen Fall zu beurteilen, in dem ein Arbeitnehmer, vermittelt durch einen Personaldienstleister, eine Stelle antrat. Der Arbeitgeber zahlte eine Vermittlungsprovision an den Dienstleister, und es wurde vereinbart, dass der Arbeitnehmer diese Provision zurückzahlen müsste, falls er das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer festgelegten Frist beendet.

Erstattung einer Vermittlungsprovision durch den Arbeitnehmer an den Arbeitgeber ist unzulässig!Der Rechtsstreit entstand, nachdem der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beendete und der Arbeitgeber einen Teil der Provision zurückforderte. Der Arbeitnehmer klagte dagegen und argumentierte, dass die entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag ihn unangemessen benachteilige. Der Arbeitgeber konterte und behauptete, dass die Regelung rechtmäßig sei und ein legitimes Interesse daran bestehe, die Vermittlungsprovision nur dann endgültig zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer auch für eine bestimmte Zeit tätig gewesen sei.

Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass die Regelung zur Provisionserstattung den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und daher auch unwirksam sei. Es wurde durch die Richter hervorgehoben, dass Arbeitnehmer durch solche Vereinbarungen in ihrer freien Wahl des Arbeitsplatzes beeinträchtigt werden könnten, ohne dass dies durch begründete Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt wäre. Der Arbeitgeber müsse das unternehmerische Risiko tragen, dass sich finanzielle Aufwendungen für die Personalbeschaffung nicht „lohnen“, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis in rechtlich zulässiger Weise beendet.

Dieser Fall unterstreicht die Bedeutung einer fairen Gestaltung von Arbeitsverträgen und stellt klar, dass die Kosten für die Personalvermittlung nicht einfach auf die Arbeitnehmer abgewälzt werden können. Beide, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sollten sich dieser Entscheidung bewusst sein und ihre Arbeitsverträge entsprechend überprüfen und gestalten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.6.2023 ; AZ – 1 AZR 265/22 –

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Interessenkonflikte verhindern Doppelrolle als Betriebsratsvorsitzender und Datenschutzbeauftragter

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass die Funktion des Vorsitzenden im Betriebsrat in der Regel unvereinbar mit der Rolle des Datenschutzbeauftragten im Unternehmen ist. Die Entscheidung bezieht sich auf einen Fall, in dem ein Arbeitnehmer sowohl Vorsitzender des Betriebsrats als auch Datenschutzbeauftragter war. Das Unternehmen widerrief seine Bestellung als Datenschutzbeauftragter, da es einen Interessenkonflikt sah. Die Vorinstanzen hatten dem Kläger zunächst Recht gegeben, doch mit dem Urteil vom Juni 2023 entschied das Bundesarbeitsgericht klar dagegen.

Kern der Entscheidung ist der Gedanke des Interessenkonflikts. Der Betriebsrat hat laut Betriebsverfassungsgesetz spezifische Aufgaben und Befugnisse, darunter auch den Zugang zu bestimmten personenbezogenen Daten des Unternehmens. Der Datenschutzbeauftragte hingegen ist dafür verantwortlich, die Einhaltung der Datenschutzgesetze im Unternehmen sicherzustellen. Beide Rollen erfordern unterschiedliche Herangehensweisen an die Verarbeitung personenbezogener Daten, was zu einem Interessenkonflikt führen kann.

Unvereinbarkeit Betriebsrat & DatenschutzbeauftragterFür den Datenschutzbeauftragten ist es von zentraler Bedeutung, unabhängig zu agieren. In der Rolle des Betriebsratsvorsitzenden könnte die Unabhängigkeit des Datenschutzbeauftragten beeinträchtigt werden, insbesondere wenn es um die Verarbeitung personenbezogener Daten geht, die der Betriebsrat anfordert oder nutzt. Hier stellt sich erkennbar die Frage, ob der Datenschutzbeauftragte in dieser Konstellation wirklich die nötige Unabhängigkeit bewahren kann, um faktisch sicherzustellen, dass das Unternehmen die Datenschutzgesetze einhält.

Die Entscheidung macht deutlich, dass ein Interessenkonflikt vorliegt, wenn der Datenschutzbeauftragte innerhalb einer Einrichtung eine Position bekleidet, die die Festlegung von Zwecken und Mitteln der Verarbeitung personenbezogener Daten zum Gegenstand hat. Das Urteil wirft letztlich auch Licht auf die breitere Thematik der Unvereinbarkeit von Ämtern und zeigt, wie wichtig es ist, die unterschiedlichen Rollen und Verantwortlichkeiten innerhalb eines Unternehmens klar abzugrenzen, um effektiven Datenschutz sicherzustellen.

Diese Entscheidung bietet daher nicht nur klare rechtliche Leitlinien, sondern auch eine wertvolle Orientierung für Unternehmen und Betriebsräte, um sicherzustellen, dass die jeweiligen Funktionen im Einklang mit den gesetzlichen Anforderungen stehen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6.6.2023; AZ – 9 AZR 383/19 –

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BGH-Urteil zum Annahmeverzug: Fristlose Kündigung bei angebotener Weiterbeschäftigung ist unwirksam

Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BGH) wirft ein neues Licht auf das komplexe Thema fristloser Kündigung und Annahmeverzug. Annahmeverzug bezeichnet eine Situation, in der ein Arbeitgeber die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers nicht annimmt, obwohl dieser leistungsbereit und -fähig ist. In dem betreffenden Fall war ein technischer Leiter von seiner Arbeitgeberin zunächst fristlos gekündigt und anschließend ein neuer Arbeitsvertrag als Softwareentwickler zu verminderten Bezügen angeboten worden. Der Mitarbeiter lehnte dieses Angebot ab und blieb der Arbeit fern. Daraufhin erfolgte eine erneute Kündigung, diesmal „außerordentlich“.

Die Beurteilung in diesem Fall des BGH mit seinem Urteil vom März 2023 verdeutlicht, dass eine Kündigung, die im Widerspruch zu einem gleichzeitig angebotenen Weiterbeschäftigungsvertrag steht, als unwirksam betrachtet werden kann. So wurde in dem betreffenden Fall entschieden, dass beide Kündigungen das Arbeitsverhältnis nicht beendeten.

Kündigung und AnnahmeverzugDes Weiteren wurde deutlich, dass die Ablehnung eines solchen “Angebots” nicht zwingend auf einen fehlenden Leistungswillen des Mitarbeiters schließen lässt. Im vorliegenden Fall hatte der Mitarbeiter aufgrund der gegen ihn erhobenen Vorwürfe und der Herabwürdigung seiner Person begründeten Grund, eine Weiterbeschäftigung abzulehnen.

Im Rahmen des diskutierten Falles ist besonders bemerkenswert, wie das Gericht den Antrag des Mitarbeiters auf vorläufige Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses beurteilt hat. In vielen Fällen könnte eine solche Anfrage als Widerspruch oder gar Zustimmung zu der Kündigung interpretiert werden. Allerdings hat das Gericht in diesem speziellen Fall eine differenzierte Betrachtung vorgenommen.

Es wurde festgestellt, dass der Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung nicht als Zustimmung zur Kündigung oder gar als Hinweis auf eine Zustimmung zu den veränderten Arbeitsbedingungen zu verstehen ist. Vielmehr zielt eine solche Anfrage auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach einer festgestellten Unwirksamkeit der Kündigungen ab.

Das bedeutet, der Mitarbeiter beabsichtigte mit seinem Antrag, seine Tätigkeit fortzusetzen, falls das Gericht zu dem Schluss kommen würde, dass die Kündigungen unwirksam waren. Dies ist eine subtile, aber sehr wichtige Unterscheidung, da sie zeigt, dass der Wunsch nach Weiterbeschäftigung in solchen Fällen nicht zwangsläufig als Zustimmung zu den Bedingungen oder der Legitimität der Kündigung gesehen werden muss.

Das Urteil unterstreicht die Bedeutung sorgfältig formulierter Kündigungen und die Wichtigkeit von Verträgen, die in Einklang mit den Umständen der Kündigung stehen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.03.2023; AZ – 5 AZR 255/22 –

Foto: Jeanette Dietl

Fehlender Arbeitsantritt bei mangelnder Unterstützung durch Jobcenter ist kein sozialwidriges Verhalten

Ein im Januar 2023 ergangenes Urteil des Landessozialgerichts Niedersachsen-Bremen hat wichtige Auswirkungen auf die Interpretation von sogenanntem sozialwidrigem Verhalten im Kontext von Jobcenter-Leistungen. Der Fall drehte sich um einen Langzeitarbeitslosen, der eine Stelle in einer anderen Stadt nicht antreten konnte, weil das Jobcenter nicht die erforderliche Unterstützung bot. Ein Arbeitsantritt sei in der Tat nicht möglich.

Der betroffene Mann, Jahrgang 1962, stammt aus Osnabrück und war bis 2003 als Buchhalter tätig. Nach dieser Zeit folgten Phasen von Arbeitslosigkeit und diversen Hilfsarbeiten. Obwohl er sich viele Jahre erfolglos auf Stellen als Buchhalter beworben hatte, erhielt er 2019 unerwartet einen Arbeitsvertrag für eine entsprechende Stelle in Düsseldorf.

Ein Arbeitsantritt muss evtl. vom Job-Center unterstützt werden.Sein Arbeitsantritt scheiterte jedoch, da das Jobcenter die Übernahme der Mietkaution für seine neue Wohnung ablehnte, was einen notwendigen Umzug verhinderte. Im Jahr darauf forderte das Jobcenter die Rückzahlung von rund 6.800 Euro an Grundsicherungsleistungen, mit der Begründung, der Mann habe durch sein Ausbleiben vom Arbeitsantritt vorsätzlich ein Arbeitsverhältnis verhindert.

In seiner Verteidigung argumentierte der Mann, dass er nicht schuld an der Nichtannahme der Stelle war. Er konnte den Mietvertrag in Düsseldorf nicht unterschreiben, da er kein Geld für die Kaution hatte und noch nicht aus seinem alten Mietvertrag entlassen war.

Das Gericht stimmte der Argumentation des Mannes zu und entschied, dass das Nichtantreten einer Arbeitsstelle außerhalb des Tagespendelbereichs kein sozialwidriges Verhalten darstellt. Speziell, wenn der Arbeitsuchende am künftigen Beschäftigungsort keine Wohnung anmieten kann, weil ihm die Mittel für eine Mietkaution fehlen und das Jobcenter die Übernahme ablehnt.

Der Fall zeigt, dass bei der Beurteilung von sozialwidrigem Verhalten das Handeln und die Unterstützung durch das Jobcenter berücksichtigt werden müssen. In diesem speziellen Fall hat das Jobcenter den Mann „allein gelassen“ – ein vorwerfbares sozialwidriges Verhalten lag daher nicht vor.

Landessozialgericht Niedersachsen-Bremen, Urteil vom 26.1.2023; AZ – L 11 AS 336/21

Foto: Elnur

Keine Entschädigung für nicht-binäre Person aufgrund von Ungleichbehandlung bei der Stellenbesetzung

Das Landesarbeitsgericht (LAG) entschied mit seinem Urteil vom Februar 2023, dass bei einer Stellenausschreibung, die sich ausschließlich an Personen weiblichen Geschlechts richtet, kein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot vorliegen muss. Die Hochschule, die eine Stelle als Gleichstellungsbeauftragte ausschrieb, berief sich auf das Niedersächsische Hochschulgesetz (NHG), welches vorschreibt, dass eine Frau dieses Amt besetzen soll. Eine Ungleichbehandlung bei der Stellenbesetzung wurde nicht festgestellt.

Der Kläger, der sich selbst als nicht-binär identifiziert, reichte seine Bewerbung ein, doch die Hochschule berücksichtigte ihn nicht für die Stellenbesetzung. Das Arbeitsgericht in Braunschweig lehnte seine Forderung nach Entschädigung ab. Sein Versuch, vor dem Landesarbeitsgericht Berufung einzulegen, scheiterte ebenfalls. Der Kläger wurde gegenüber weiblichen Bewerberinnen nicht ungleich behandelt, so die Richter.

Stellenausschreibung, die sich ausschließlich an Personen weiblichen Geschlechts richtet, muss keine Ungleichbehandlung bedeuten!Die gesetzliche Beschränkung (NHG) auf das weibliche Geschlecht führt grundsätzlich nicht automatisch zur Rechtfertigung einer darauf begründeten Maßnahme. Eine unterschiedliche Behandlung ist im Gegenteil auch nur dann zulässig, wenn das Geschlecht eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Dies trifft im vorliegenden Fall jedoch aufgrund des Stellen- und Aufgabenzuschnitts der Hochschule eindeutig und unverkennbar zu. Das weibliche Geschlecht ist für einen Teil der Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten unverzichtbar.

Die Gleichstellungsbeauftragte berät beispielsweise Hochschulangehörige in Fragen der Gleichstellung und unterstützt insbesondere als Ansprechpartnerin bei sexuellen Belästigungen, von denen hauptsächlich Frauen betroffen sind. Hier sind Erwartungen Dritter und die Notwendigkeit einer bestimmten Geschlechtszugehörigkeit zur Authentizität der Aufgabenwahrnehmung legitim und nicht diskriminierend. Eine Revision gegen das Urteil wurde denn auch nicht zugelassen.

Ähnliches gilt im Übrigen, wenn ein Vertrauensverhältnis zu einer bestimmten Gruppe erforderlich ist, wie bei der Beratung und Betreuung von Diskriminierungsopfern. Daher konnte die Hochschule den Bewerberkreis für das Amt der Gleichstellungsbeauftragten auch problemlos auf Frauen beschränken und eine Ungleichbehandlung verneinen.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 24.2.2023; AZ – 16 Sa 671/22 –

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Urteil: Arbeitgeber darf Betriebsrat nicht abmahnen

In Deutschland haben Gewerkschaften und ihre Vertreter nach wie vor eine starke Rolle in der Arbeitnehmer-Vertretung – anders als in vielen anderen Ländern. In den meisten Betrieben steht dafür zunächst der Betriebsrat und dessen Vertreter. Sie haben durch ihre besondere Tätigkeit einen hohen Schutz, was auch immer wieder Unternehmern ein Dorn im Auge ist. Doch Gerichte neigen hierzulande eher dazu, die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen, wie auch ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgericht Hessen vom November 2021 zeigt.

Der Arbeitgeber hatte vom Betriebsrat unter Androhung arbeitsrechtlicher Schritte verlangt, es zu unterlassen, ein (vom Arbeitgeber erstelltes) Formular mit der Funktion einer „Jahresurlaubsplanung“ zu verändern oder anzupassen. Obwohl Mitglieder des Betriebsrats in der Ausübung ihrer Tätigkeit ganz klar nicht gestört oder behindert und auch nicht benachteiligt oder begünstigt werden dürfen, mahnte der Arbeitgeber den Betriebsrat in einer E-Mail ab.

Der Betriebsrat ist gesetzlich besonders geschützt!Der Arbeitgeber begründete das Ignorieren des Betriebsverfassungsgesetzes damit, dass interne Firmenunterlagen zu verändern und diese ungeprüft und ungefragt weiterzugeben, keine typische Tätigkeit sei und auch als Interna zu unterbinden. Das Schreiben endete denn auch mit dem Verweis, arbeitsrechtliche Schritte in Erwägung zu ziehen, sollte sich so ein Fall wiederholen. Was typischerweise eine Abmahnung wäre.

Eine „betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung wegen einer betriebsverfassungsrechtlichen Amtspflichtverletzung ist generell unzulässig“, lautete jedoch die etwas in sich gedreht wirkenden Begründung der hessischen Richter. Beides, Abmahnung und Amtspflichtverletzung liegen quasi auf der gleichen Ebene, daher auch dieser Wortlaut der Erklärung.

Abmahnung für ein Verhalten, das der Mitarbeiter aufgrund seiner Stellung im Betriebsrat tätigt, kommt daher nicht in Betracht. Jedoch bleibt davon natürlich die Möglichkeit der Abmahnung in seiner Stellung als normaler Arbeitnehmer (die er gleichzeitig innehat) vollkommen unberührt – so zum Beispiel, wenn er Pflichten aus seinem geltenden Arbeitsvertrag verletzt. Der Abmahnung kann er dann auch nicht die Mitgliedschaft im Betriebsrat entgegenhalten.

Die Möglichkeit, gegen eine Abmahnung durch den Arbeitgeber vorzugehen, steht übrigens nur dem abgemahnten Betriebsratsmitglied selbst offen. Ein entsprechendes Recht des Betriebsrats als Kollektiv existiert hingegen nicht.

Urteil des hessischen Landesarbeitsgerichts vom 29.11.2021; AZ – 16 TaBV 52/21–

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Kein Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn für Pflichtpraktikum jeglicher Art

Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum als Zulassungsvoraussetzung für die Aufnahme eines Studiums absolvieren, haben keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Das hat das Bundesarbeitsgericht im Januar 2022 entschieden.

Im Urteil stellten die Richter klar, der Ausschluss von Ansprüchen auf den gesetzlichen Mindestlohn (nach dem in der Gesetzesbegründung zum Ausdruck kommenden Willen des Gesetzgebers) gelte nicht nur obligatorische Praktika während des Studiums. Auch solche, die in Studienordnungen als Voraussetzung zur Aufnahme eines bestimmten Studiums verpflichtend vorgeschrieben sind, sind darin eingeschlossen.

Die Klägerin im konkreten Fall beabsichtigte sich an einer privaten, staatlich anerkannten Universität um einen Studienplatz im Fach Humanmedizin zu bewerben. Nach der Studienordnung ist die Ableistung eines sechsmonatigen Krankenpflegedienstes Zugangsvoraussetzung für den Studiengang. Vor diesem Hintergrund absolvierte die Klägerin bei der Beklagten, die ein Krankenhaus betreibt, ein Praktikum auf einer Krankenpflegestation. Ausschluss von Ansprüchen auf den gesetzlichen MindestlohnDie Zahlung einer Vergütung wurde nicht vereinbart. Mit ihrer Klage hatte die Klägerin unter Berufung auf das Mindestlohngesetz Vergütung in Höhe von mehr als 10.000 Euro brutto verlangt. Sie hatte geltend gemacht, sie habe im Rahmen einer Fünftagewoche täglich 7,45 Stunden Arbeit geleistet. Ein Vorpraktikum vor Aufnahme eines Studiums sei kein „übliches“ Pflichtpraktikum, daher greife die gesetzliche Ausnahme von der Vergütungspflicht nicht. Das Landesarbeitsgericht hat in der ersten Instanz die Klage abgewiesen. Die dagegen gerichtete Revision hatte ebenfalls keinen Erfolg.

Das Berufungsgericht in Erfurt hat dann im Ergebnis letztlich festgelegt, dass die Beklagte nicht zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns verpflichtet sei. Dem stehe nicht entgegen, dass die Studienordnung von einer privaten Universität erlassen wurde, denn die betroffene Universität sei staatlich anerkannt. So ist die von der Hochschule erlassene Zugangsvoraussetzung im Ergebnis einer öffentlich-rechtlichen Regelung gleichgestellt. Damit sei auch gewährleistet, dass durch das Praktikums-Erfordernis als Teil der Studienordnung der grundsätzlich bestehende Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für Praktikanten nicht sachwidrig umgangen wurde.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.01.2022; AZ – 5 AZR 217/21 –

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Keine Abmahnung nötig: Ordentliche Kündigung wegen erheblicher Verspätungen

Zu spät zur Arbeit zu kommen, das passiert wohl jedem Arbeitnehmer einmal – die Umstände sind so unterschiedlich wie die betroffenen Personen. Und viele Arbeitgeber sehen das – besonders wegen vereinbarten Gleitzeit-Regelung – nicht als allzu problematisch an. Kommt eine Arbeitnehmerin an vier aufeinander folgenden Arbeitstagen teilweise erheblich zur spät zur Arbeit, so geht das sicher zu weit – und rechtfertigt tatsächlich die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Fehlt (wie im vorliegend Fall) der Arbeitnehmerin zudem ein wirkliches Unrechtsbewusstsein, so bedarf es auch keiner vorherigen Abmahnung. Dies hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein Ende August 2021 entschieden.

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ende 2019 wurde eine bei einem Sozialgericht in Schleswig-Holstein beschäftigte Angestellte ordentlich gekündigt, weil sie an vier aufeinanderfolgenden Arbeitstagen teilweise erheblich zu spät zur Arbeit kam.

Ordentliche Kündigung wegen erheblicher Verspätungen

Die Angestellte war in der Poststelle eingesetzt und an ihren Arbeitstagen dort die einzige Mitarbeiterin. Sie begründete die Verspätungen unter anderem mit Schlafmangel. Sie empfand dies als hinreichenden Grund für ihre Verspätungen und erhob Klage gegen die Kündigung. Das Arbeitsgericht Flensburg wies die Klage ab. Das wollte sie nicht hinnehmen und ging in die Berufung.

Das zuständige Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein bestätigte jedoch die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Die wiederholten Verspätungen der Klägerin bei der Arbeitsaufnahme rechtfertige in jedem Fall eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Sie habe klar ihre Verpflichtung zum pünktlichen Arbeitsantritt verletzt. Soweit die Klägerin einen Schlafmangel anführte, sei dies ihren privaten Lebensumständen zuzurechnen und könne die Pflichtverletzung nicht beseitigen.

Auch eine ins Spiel gebrachte  Abmahnung habe es nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht bedurft. Denn die Klägerin sei ersichtlich nicht ernsthaft gewillt gewesen, sich ihrem Arbeitsvertrag gemäß zu verhalten. Dafür sprächen die massiven Verspätungen der Klägerin an vier aufeinanderfolgenden Arbeitstagen. Denn obwohl sie bereits nach der ersten Verspätung in einem Gespräch auf die Pflichtverletzung hingewiesen wurde, habe sie keine Maßnahmen ergriffen, um ein erneutes Verschlafen zu verhindern. Zudem habe sie in der mündlichen Verhandlung ausgeführt, es sei nicht so schlimm und führe nicht zu betrieblichen Störungen, wenn die Post einmal liegen bleibe. Dies zeige erkennbar fehlendes Unrechtsbewusstsein.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 31.8.2021; AZ – 1 Sa 70 öD/21 –

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