Kategorie: Arbeitsrecht

Das Bundesarbeitsgericht hat im September 2022 eindeutige Maßstäbe für die fristlose Kündigung bei fehlender Bonierung geklärt. Der Fall zeigt, welche Anforderungen an die Darlegung von Kündigungsgründen bestehen und wann Arbeitnehmer eigene Rechtfertigungsgründe vortragen müssen.

Ein Stationskellner in einem hessischen Gastronomiebetrieb erhielt im Dezember 2019 die fristlose Kündigung. Der Arbeitgeber warf ihm vor, Speisen und Getränke verkauft zu haben, ohne diese über das Kassensystem zu erfassen. Die Kasse stand über einen längeren Zeitraum offen, was zu einer Kassenkontrolle führte. Diese ergab einen Überschuss von 28,90 Euro – der Ist-Bestand überstieg den Soll-Bestand.

Sowohl das Arbeitsgericht Frankfurt am Main als auch das Landesarbeitsgericht Hessen gaben der Kündigungsschutzklage zunächst statt. Das Landesarbeitsgericht vertrat die Auffassung, der Arbeitgeber habe nicht ausreichend dargelegt, dass der Kellner die Kassendifferenz absichtlich herbeigeführt habe. Der Arbeitnehmer behauptete nämlich, die Differenz sei auf redliche Weise entstanden.

Das Bundesarbeitsgericht revidierte diese Entscheidung und stellte klar: Das Landesarbeitsgericht stellte überzogene Anforderungen an die Darlegungspflichten des Arbeitgebers. Ein Arbeitgeber muss zwar den objektiven Tatbestand einer Pflichtverletzung darlegen und beweisen. Er muss jedoch nicht vorbeugend jeden denkbaren Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund ausschließen.

Vielmehr trifft den Arbeitnehmer eine sekundäre Darlegungslast, wenn der Vorwurf nicht völlig aus der Luft gegriffen erscheint. Der Arbeitnehmer steht dem fraglichen Geschehen näher und kennt die wesentlichen Tatsachen, während der Arbeitgeber außerhalb des Ablaufs steht. Daher muss der Arbeitnehmer greifbare Anhaltspunkte für Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgründe benennen.

Im konkreten Fall hätte der Kellner die ihm zumutbaren Angaben zum behaupteten redlichen Zustandekommen des Kassenüberschusses machen müssen. Der Vorwurf des Arbeitgebers war nicht völlig aus der Luft gegriffen, und redliche Gründe für die Kassendifferenz drängten sich nicht unmittelbar auf.

Das Bundesarbeitsgericht betonte außerdem: Der Verkauf von Waren ohne Erfassung im Kassensystem stellt grundsätzlich einen Grund für die fristlose Kündigung dar. Die fehlende Bonierung gefährdet das Vermögen des Arbeitgebers und erschüttert das Vertrauen in die Redlichkeit des Mitarbeiters. Dies gilt unabhängig von der Schadenshöhe.

Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 27.9.2022; AZ – 2 AZR 508/21 –

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Das Bundesarbeitsgericht hat im Juni 2025 eine grundlegende Entscheidung zum Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds getroffen. Ein befristeter Arbeitsvertrag endet demnach zum vereinbarten Zeitpunkt, selbst wenn der Arbeitnehmer zwischenzeitlich in den Betriebsrat gewählt wurde. Die Wahl in dieses Gremium führt nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Befristung. Allerdings steht dem Betriebsratsmitglied ein Schadensersatzanspruch zu, wenn der Arbeitgeber wegen des Mandats einen Folgevertrag verweigert.

Der Fall betraf einen Mitarbeiter eines logistischen Dienstleisters, der Anfang 2021 einen zunächst einjährigen befristeten Vertrag erhielt. Die Parteien verlängerten diesen später um ein weiteres Jahr bis zum 14. Februar 2023. Im Sommer 2022 wählten die Kollegen den Arbeitnehmer in den Betriebsrat. Als die Befristung auslief, erhielten 16 von insgesamt 19 Beschäftigten mit gleichem Vertragsende das Angebot für einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Der Kläger gehörte nicht zu diesen 16 Personen.

Der Arbeitnehmer sah darin eine Benachteiligung wegen seiner Betriebsratstätigkeit und wandte sich an die Arbeitsgerichte. Er machte geltend, dass die unterbliebene Entfristung ausschließlich auf seiner Mitgliedschaft im Betriebsrat beruhe. Besonders hob er hervor, dass er auf der Gewerkschaftsliste kandidiert hatte, während andere Betriebsratsmitglieder unbefristete Verträge erhielten. Das Unternehmen bestritt diese Darstellung und verwies auf Unzufriedenheit mit der Arbeitsleistung und dem persönlichen Verhalten des Klägers. Die Betriebsratstätigkeit habe bei der Entscheidung keine Rolle gespielt.

Die Arbeitsgerichte aller Instanzen bestätigten die Wirksamkeit der Befristung beim Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds. Das Bundesarbeitsgericht bekräftigte dabei seine bereits 2012 entwickelte Rechtsprechung. Die Wahl eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers in den Betriebsrat macht die Befristung nicht unwirksam. Diese Auslegung entspricht auch dem europäischen Recht. Betriebsratsmitglieder genießen bereits durch das Betriebsverfassungsgesetz ausreichenden Schutz, wonach niemand sie in der Ausübung ihrer Tätigkeit stören oder behindern darf.

Im konkreten Fall kam das Landesarbeitsgericht nach Würdigung aller Umstände zu dem Ergebnis, dass das Unternehmen dem Kläger den unbefristeten Folgevertrag nicht wegen seiner Betriebsratstätigkeit verweigert hatte. Das Bundesarbeitsgericht fand an dieser Bewertung nichts zu beanstanden. Der Schadensersatzanspruch, den das Gericht grundsätzlich anerkannte, griff hier also nicht. Das Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds unterliegt denselben rechtlichen Grundsätzen wie andere befristete Verträge.

Die Entscheidung zeigt: Befristete Arbeitsverhältnisse enden planmäßig, auch bei Betriebsratsmandaten. Gleichzeitig besteht ein wirksamer Schutz vor Benachteiligungen. Arbeitgeber müssen ihre Entscheidungen gegen eine Vertragsverlängerung sachlich begründen können und dürfen das Betriebsratsamt nicht als Kriterium heranziehen. Für Betriebsratsmitglieder bedeutet dies: Der Kündigungsschutz erstreckt sich nicht auf befristete Verträge, aber Benachteiligungen wegen des Mandats bleiben unzulässig.

Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 18.6.2025; AZ – 7 AZR 50/24 –

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Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom Februar 2025 eine wichtige Entscheidung zur Freistellung nach Kündigung getroffen. Die Richter entschieden eindeutig: Gekündigte Arbeitnehmer, die ihr Arbeitgeber von der Arbeit freistellt, haben keine Verpflichtung, sich sofort um einen neuen Arbeitsplatz zu bemühen.

Der Fall betraf einen „Senior Consultant“, der seit November 2019 bei seinem Arbeitgeber tätig war und monatlich 6.440 Euro brutto verdiente. Ende März 2023 erhielt er die ordentliche Kündigung zum 30. Juni 2023. Gleichzeitig stellte das Unternehmen ihn unwiderruflich von jeglicher Arbeitsleistung frei. Das Arbeitsgericht und später auch das Landesarbeitsgericht gaben der Kündigungsschutzklage des Betroffenen denn auch recht.

Die besondere Brisanz des Falls lag in der Frage der Jobsuche während der Freistellung. Der gekündigte Mitarbeiter meldete sich Anfang April 2023 arbeitssuchend. Die Arbeitsagentur übersandte ihm erst Anfang Juli erste Vermittlungsvorschläge. Sein ehemaliger Arbeitgeber hingegen schickte ihm bereits im Mai und Juni 2023 insgesamt 43 Stellenangebote von Jobportalen und Unternehmen zu. Der Arbeitnehmer bewarb sich erst Ende Juni auf sieben dieser Angebote.

Das Unternehmen argumentierte, der freigestellte Mitarbeiter hätte sich zeitnah auf die übersandten Stellenangebote bewerben müssen. Da er dies unterlassen habe, müsse er sich fiktiven Verdienst anrechnen lassen. Diese Argumentation verwarf das Bundesarbeitsgericht ganz deutlich. Eine Freistellung nach Kündigung beinhaltet nicht eine aktive Arbeitssuche der Betroffenen.

Die Karlsruher Richter stellten klar: Der Arbeitgeber befand sich aufgrund der einseitig erklärten Freistellung im Verzug. Daher schuldet er unzweifelhaft dem gekündigten Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung für die gesamte Kündigungsfrist. Einen nicht erzielten Verdienst braucht der Betroffene nicht anzurechnen.

Entscheidend war dabei die Beurteilung nach Treu und Glauben. Das Gericht betonte, dass der Nachteil einer fiktiven Anrechnung tatsächlich aber nicht erworbenen Verdienstes nur gerechtfertigt wäre, wenn der Arbeitnehmer wider Treu und Glauben untätig geblieben wäre. Da das Unternehmen nicht darlegen konnte, dass ihm die Erfüllung eines Beschäftigungsanspruchs unzumutbar gewesen wäre, bestand für den Arbeitnehmer keine Verpflichtung, schon vor Ablauf der Kündigungsfrist zur finanziellen Entlastung des Arbeitgebers ein neues Beschäftigungsverhältnis einzugehen.

Diese Entscheidung stärkt die Position von Arbeitnehmern erheblich. Unternehmen können nicht gleichzeitig ihre Mitarbeiter freistellen und erwarten, dass diese sofort neue Jobs antreten. Das Urteil schafft Rechtssicherheit und schützt gekündigte Arbeitnehmer vor unrealistischen Erwartungen ihrer ehemaligen Arbeitgeber.

Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 12.2.2025; AZ – 5 AZR 127/24 –

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Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom Januar 2025 bringt wichtige Klarstellungen zur Beweiskraft von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, die in Ländern außerhalb der Europäischen Union ausgestellt wurden. Grundsätzlich stellt das Gericht fest, dass solche Bescheinigungen denselben Beweiswert haben wie in Deutschland ausgestellte Atteste, sofern erkennbar ist, dass eien solche Krankschreibungen aus Nicht-EU-Ländern der Arzt vor Ort zwischen einer bloßen Erkrankung und einer mit Arbeitsunfähigkeit verbundenen Krankheit unterschieden hat.

Der Fall betraf einen Lagerarbeiter, der seit 2002 bei seinem Arbeitgeber tätig war. Er verbrachte seinen Urlaub 2022 in Tunesien und meldete sich kurz vor Urlaubsende krank. Ein tunesischer Arzt bescheinigte ihm „schwere Ischiasbeschwerden“ und verordnete 24 Tage strenge häusliche Ruhe mit Reiseverbot bis Ende September 2022. Bereits einen Tag nach dieser Bescheinigung buchte der Arbeitnehmer jedoch ein Fährticket und reiste am 29. September – also während der attestierten Arbeitsunfähigkeit und des Reiseverbots – mit seinem PKW über Italien nach Deutschland zurück.

Das Bundesarbeitsgericht betonte, dass bei der Bewertung einer Krankschreibungen aus Nicht-EU-Ländern eine Gesamtbetrachtung aller Umstände notwendig ist. Mehrere Aspekte führten in diesem Fall dazu, dass der Beweiswert der Bescheinigung erschüttert wurde: Die lange Krankschreibungsdauer ohne angeordnete Wiedervorstellung, die Buchung der Rückreise trotz attestiertem Bewegungs- und Reiseverbot sowie die Tatsache, dass der Arbeitnehmer bereits in den Jahren zuvor mehrfach unmittelbar nach seinem Urlaub Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt hatte.

Das Gericht stellte klar, dass einzelne dieser Umstände für sich genommen unbedenklich sein mögen. In ihrer Gesamtheit begründeten sie jedoch ernsthafte Zweifel an der Beweiskraft des Attests. Dies hat weitreichende Folgen für die Beweislast: Der Arbeitnehmer trägt nun die volle Darlegungs- und Beweislast für das tatsächliche Bestehen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, um seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durchzusetzen.

Für Arbeitgeber bedeutet diese Entscheidung eine Stärkung ihrer Position bei Zweifeln an ausländischen Krankschreibungen, insbesondere wenn diese in zeitlichem Zusammenhang mit Urlauben stehen. Sie müssen jedoch weiterhin konkrete Umstände darlegen, die in ihrer Gesamtheit die Zweifel begründen. Eine pauschale Ablehnung ausländischer Atteste ist nicht zulässig. Für Arbeitnehmer hingegen unterstreicht das Urteil die Notwendigkeit, bei Erkrankungen im Ausland alle ärztlichen Anweisungen strikt zu befolgen und widersprüchliche Handlungen zu vermeiden.

Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 15.1.2025; AZ – 5 AZR 284/24 –

Foto: Peter Atkins

Das Bundesurlaubsgesetz regelt den gesetzlichen Mindesturlaub und die entsprechende Urlaubsabgeltung für Arbeitnehmer. Diese Ansprüche sollen während des bestehenden Arbeitsverhältnisses unverzichtbar sein. Eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die den Verzicht auf den Mindesturlaub oder dessen Abgeltung vorsieht, ist somit nicht zulässig, solange das Arbeitsverhältnis andauert. Erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eröffnet sich die Möglichkeit eines Verzichts.

Dieser Grundsatz wurde durch ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom April 2024 bekräftigt. Im zugrunde liegenden Fall hatten die Parteien eines Arbeitsvertrags im Januar 2023 vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis zum 30.4.2023 enden und sämtliche Urlaubsansprüche als in Natur gewährt gelten sollten. Der Arbeitnehmer konnte im Jahr 2023 krankheitsbedingt keinen Urlaub nehmen. Trotz der getroffenen Vereinbarung klagte er nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Urlaubsabgeltung – und erhielt sowohl in erster als auch in zweiter Instanz Recht.

Das Landesarbeitsgericht begründete seine Entscheidung mit dem Schutzzweck der gesetzlichen Regelungen. Diese sollen sicherstellen, dass der Anspruch auf den Mindesturlaub und dessen Abgeltung während des laufenden Arbeitsverhältnisses gewahrt bleiben. Eine Vereinbarung, die diese Ansprüche ausschließt oder beschränkt, würde den Schutzzweck verfehlen.

Die Richter stellten klar, dass der Zeitpunkt der getroffenen Vereinbarung entscheidend ist. Da diese im Januar 2023 und somit während des laufenden Arbeitsverhältnisses geschlossen wurde, war sie unzulässig. Unerheblich sei dabei, dass das bevorstehende Ende des Arbeitsverhältnisses zu diesem Zeitpunkt bereits feststand.

Auch einen sogenannten Tatsachenvergleich, bei dem sich das Nachgeben auf eine Ungewissheit im Tatsächlichen bezieht, verneinte das Gericht. Ein solcher Vergleich könne sich nicht auf eine völlig unstreitige Forderung beziehen. Im vorliegenden Fall habe kein Streit über die Anzahl der aufgrund der Arbeitsunfähigkeit des Klägers im Jahr 2023 noch nicht gewährten Urlaubstage bestanden. Das Entstehen, der Umfang und die Nichterfüllung der gesetzlichen Urlaubsansprüche seien unstrittig gewesen.

Das Urteil unterstreicht den hohen Stellenwert des gesetzlichen Mindesturlaubs und der entsprechenden Urlaubsabgeltung. Diese stehen während des Arbeitsverhältnisses nicht zur Disposition der Vertragsparteien. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können nicht einvernehmlich auf diese Ansprüche verzichten. Erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht die Möglichkeit einer abweichenden Vereinbarung.

Die Entscheidung schafft Klarheit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Der gesetzliche Mindesturlaub und die Urlaubsabgeltung sind während des Arbeitsverhältnisses unverzichtbar. Eine Vereinbarung, die hiervon abweicht, ist unwirksam – unabhängig davon, ob das Ende des Arbeitsverhältnisses bereits feststeht. Erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses können die Parteien über einen Verzicht disponieren.

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 11.4.2024; AZ –  7 Sa 516/23 –

Foto: pla2na

Eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Sachsen vom März 2023 befasst sich mit der Frage, ob ehemalige Mitarbeiter die Entfernung von Abmahnungen aus ihrer in Papierform geführten Personalakte verlangen können. Der Fall betraf eine Sachbearbeiterin, die nach Ende ihres Arbeitsverhältnisses im Jahr 2020 die Beseitigung zweier Abmahnungen aus ihrer Personalakte forderte.

Das Gericht lehnte diesen Anspruch grundsätzlich ab. Generell müssen Arbeitgeber nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses keine Abmahnungen aus den Personalunterlagen entfernen. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn nachweislich konkrete Nachteile für den ehemaligen Mitarbeiter durch den Verbleib der Abmahnung in der Akte entstehen können. Die Beweislast für solche möglichen Nachteile liegt bei den ehemaligen Mitarbeitern.

 Besonders interessant ist die Bewertung des datenschutzrechtlichen Aspekts durch das Gericht. Bei Personalakten in Papierform greift die Datenschutzgrundverordnung nicht. Der Grund: Diese Verordnung bezieht sich ausschließlich auf strukturierte Dateisysteme. Konventionell geführte Akten, die nicht nach speziellen Kriterien geordnet sind, fallen nicht in ihren Anwendungsbereich.

Das Gericht betont dabei einen wichtigen Grundsatz: Bei der Führung von Personalakten steht die Vollständigkeit im Vordergrund – nicht die Datensparsamkeit. Diese Entscheidung stärkt die Position der Arbeitgeber bei der Aufbewahrung von Personalunterlagen und schafft Rechtssicherheit für den Umgang mit Abmahnungen nach Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

Diese gerichtliche Entscheidung verdeutlicht so ganz klar die unterschiedliche rechtliche Behandlung von digitalen und analogen Personalakten. Während bei digitalen Systemen die strengen Regeln der Datenschutzgrundverordnung greifen, gelten für Papierakten die klassischen arbeitsrechtlichen Grundsätze.

Landesarbeitsgericht Sachsen, Urteil vom 31.03.2023; Az– 4 Sa 117/21 –

Foto: Gina Sanders

In seinem Urteil vom Februar 2024 betont der Europäische Gerichtshof (EuGH) das Recht befristet beschäftigter Arbeitnehmer auf Information über Kündigungsgründe, wenn diese Information auch Dauerbeschäftigten mitgeteilt wird. Diese Entscheidung stellt klar, dass eine nationale Regelung, die nur unbefristet Beschäftigten die Gründe für eine Kündigung offenlegt, gegen das Grundrecht befristeter Arbeitnehmer auf einen wirksamen Rechtsbehelf verstößt.

In konkreten Fall ging es um einen befristet angestellten Arbeitnehmer in Polen, dessen Vertrag ohne Angabe von Kündigungsgründen beendet wurde. Der Arbeitnehmer argumentierte, dass die fehlende Begründung der Kündigung eine Diskriminierung darstelle, da nach polnischem Recht bei der Kündigung unbefristeter Verträge eine Begründung erforderlich ist. Das polnische Gericht fragte den EuGH, ob diese unterschiedlichen Anforderungen mit dem Unionsrecht, insbesondere der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, vereinbar seien.

 Der EuGH entschied, dass die Rahmenvereinbarung darauf abzielt, die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse durch den Grundsatz der Nichtdiskriminierung zu verbessern. Wenn befristet Beschäftigten die Gründe für ihre Kündigung nicht mitgeteilt werden, fehlt ihnen eine wesentliche Information zur Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Kündigung. Diese Ungleichbehandlung benachteiligt klar erkennbar befristet Beschäftigte und verletzt ihr Recht auf einen wirksamen Rechtsbehelf, wie er durch die Charta der Grundrechte der Europäischen Union garantiert wird.

Das polnische Recht, das keine Mitteilung der Kündigungsgründe bei befristeten Verträgen vorsieht, stellt somit eine Benachteiligung dar. Der EuGH betonte jedoch, dass es Aufgabe des nationalen Gerichts sei zu prüfen, ob der befristet Beschäftigte in einer vergleichbaren Situation wie ein unbefristet Beschäftigter ist. Zudem wurde festgestellt, dass die temporäre Natur eines befristeten Arbeitsverhältnisses keine schlechtere Behandlung rechtfertigt und die Flexibilität solcher Verträge durch die Mitteilung der Kündigungsgründe nicht beeinträchtigt wird.

Das nationale Gericht muss also sicherstellen, dass das Unionsrecht vollständig zur Anwendung kommt. Sollte das nationale Recht nicht unionsrechtskonform ausgelegt werden können, ist das Gericht verpflichtet, die nationale Regelung soweit unangewendet zu lassen, um die Wirksamkeit des Grundrechts auf einen wirksamen Rechtsbehelf zu gewährleisten.

Dieses Urteil des EuGH unterstreicht die uneingeschränkte Bedeutung der Gleichbehandlung von befristet und unbefristet Beschäftigten in Bezug auf die Mitteilung von Kündigungsgründen. Nationale Regelungen, die diese Gleichbehandlung nicht gewährleisten, verstoßen gegen Unionsrecht und die Grundrechte-Charta. Arbeitgeber sollten daher ihre internen Prozesse und Richtlinien überprüfen, um sicherzustellen, dass sie den Anforderungen des EuGH-Urteils entsprechen und somit sowohl den Rechten der Arbeitnehmer als auch den rechtlichen Vorgaben gerecht werden.

Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 20.2.2024; AZ –  C-715/20 –

Foto:  Jeanette Dietl

Das Bundesarbeitsgericht hat im Juni 2023 in einem Fall geurteilt, der viele Arbeitsverhältnisse betrifft: Die Verwertung von Videoaufnahmen in Kündigungsschutzprozessen. Konkret ging es um einen Arbeitnehmer, der zuletzt als Teamsprecher in einer Gießerei tätig war. Ihm wurde vorgeworfen, eine Mehrarbeitsschicht nicht geleistet, jedoch eine Vergütung dafür erhalten zu haben. Videoaufzeichnungen sollten dies belegen. Der Arbeitnehmer argumentierte, dass die Videoüberwachung nicht vollständig den Datenschutzbestimmungen entsprach und daher nicht als Beweismittel verwendet werden dürfe.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied, dass solche Aufzeichnungen verwertet werden dürfen, selbst wenn sie nicht vollständig datenschutzkonform sind. Die Hauptbedingung ist, dass die Aufnahmen vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers dokumentieren. Das Gericht machte klar, dass dies auch unter der Anwendung der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) der Fall ist. Es muss lediglich sichergestellt sein, dass die Datenerhebung offen erfolgt ist und es um vorsätzlich vertragswidriges Verhalten geht.

Das Gericht verwies dabei auch auf das Unionsrecht sowie nationales Verfahrens- und Verfassungsrecht, nach denen die Verarbeitung personenbezogener Daten nicht grundsätzlich ausgeschlossen ist, selbst wenn die Datenerhebung nicht in allen Punkten den Vorgaben der DSGVO oder des Bundesdatenschutzgesetzes entspricht. In diesem Fall wurde die Sache zurück an das Landesarbeitsgericht verwiesen, das auch die Videoaufzeichnungen als Beweismittel in Erwägung ziehen muss.

Die Diskussion, ob in bestimmten Ausnahmefällen ein Verwertungsverbot wegen einer schwerwiegenden Grundrechtsverletzung gelten könnte, ist damit nicht endgültig entschieden. Das war im aktuellen Fall jedoch aus den genannten Gründen nicht relevant. Diese Entscheidung könnte insgesamt weitreichende Auswirkungen auf die Praxis der Videoüberwachung am Arbeitsplatz haben und unterstreicht die Bedeutung einer genauen Kenntnis der rechtlichen Rahmenbedingungen.  Die Richter des BAG lassen damit jedoch – wie erwähnt–  offen, ob aus Gründen der Generalprävention ein Verwertungsverbot in Bezug auf vorsätzliche Pflichtverstöße in Betracht kommt. Das LAG muss nun auf diesem Hintergrund den konkreten Fall erneut verhandeln.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.6.2023; AZ – 2 AZR 296/22 –

Foto: Andrey Popov