Oft enthalten Arbeitsverträge Klauseln, nach denen anfallende Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Solche Klauseln sind nur wirksam, wenn der Arbeitnehmer aus der Klausel zweifelsfrei ersehen kann, in welchem Umfang diese zu leisten sind. Dies ist insbesondere dann nicht der Fall, wenn die Klausel besagt, dass „erforderliche Überstunden“ oder schlicht und einfach jedwede Überstunden mit dem normalen Gehalt abgegolten sein sollen.
Zulässig ist hingegen eine vertragliche Abgeltung zeitlich konkret eingegrenzter Überstunden (beispielsweise mit „10 Stunden pro Monat“ benannt). Auch eine Abgeltung einer größeren Zahl von Überstunden in den Grenzen des Arbeitszeitgesetzes ist möglich. Das heißt diese können umgangssprachlich „abgefeiert“ werden, es findet also ein echter Ausgleich statt. In dem Fall gilt es allerdings zu beachten, dass Überstunden bis zur Höchstarbeitsgrenze des Arbeitszeitgesetzes von 48 Stunden wöchentlich bereits mit dem normalen Entgelt abgegolten sind.
Bei Diensten höherer Art (zum Beispiel bei angestellten Rechtsanwälten in der Rechtsabteilungen von Konzernen) oder bei Arbeitnehmern mit Führungsaufgaben, die nicht unter das Arbeitszeitgesetz fallen (zum Beispiel Chefärzte und leitende Angestellte) muss der Entgeltanspruch für Überstunden nicht zwangsweise gültig sein. Eine weitere wichtige Grenze hat dazu das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom Februar 2012 gezogen: Bei Zahlung einer deutlich hervorgehobenen Vergütung – gekennzeichnet etwa durch die Überschreitung der Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung – besteht keine objektive Vergütungserwartung für Überstunden. Diese sind dann in der Tat mit dem herausgehobenen Gehalt bereits abgegolten.
Nach statistischen Erhebungen werden in Deutschland jährlich tatsächlich mehrere Milliarden Überstunden erbracht. Deren Ableistung dürfte also in der Praxis der Regelfall sein. Sofern Arbeitnehmer hinreichend genaue Aufzeichnungen über die von ihnen geleistete Überstunden geführt haben, können bei längeren Zeiträumen durchaus beträchtliche Zahlungsansprüche anwachsen. Die gesetzliche Verjährungsfrist beträgt dabei übrigens drei Jahre. Danach können also grundsätzlich auch rückwirkend keine Vergütungsansprüche mehr geltend gemacht werden. Bevor man als Arbeitnehmer aber allzu optimistisch hohe zusätzliche Einkünfte aus einem Überstundenguthaben einkalkuliert, lohnt sich der Blick in den Arbeitsvertrag.
Häufig sind nämlich im Arbeitsvertrag Ausschlussfristen enthalten (also beispielsweise eine Bestimmung, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von drei Monaten schriftlich geltend zu machen sind – und ansonsten schlicht verfallen). Eine wichtige Besonderheit hinsichtlich der Ausschlussfristen verdient jedoch Erwähnung: Führt nämlich der Arbeitgeber ein Arbeitszeitkonto und nimmt er in dieses die Überstunden von Arbeitnehmern auf, stellt dies eine klare Anerkennung dar. Die Folge ist, dass sich ein Arbeitgeber damit nicht mehr auf eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist berufen kann.
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Wie siehen diese Mikrojobs aus? Über einen persönlich eingerichteten Account kann jeder Nutzer der Online-Plattform auf bestimmte Verkaufsstellen bezogene Aufträge annehmen – ohne dazu vertraglich verpflichtet zu sein. Übernehmen Crowdworker einen Auftrag, müssen diese regelmäßig binnen zwei Stunden nach detaillierten Vorgaben der Plattform, des „Crowdsourcers“, erledigen. Für erledigte Aufträge werden auf dem Nutzerkonto Erfahrungspunkte gutgeschrieben. Das System erhöht mit der Anzahl erledigter Aufträge das Level und gestattet die gleichzeitige Annahme mehrerer Aufträge. Der Kläger selbst führte so für die Beklagte 2.978 Aufträge in einem Zeitraum von elf Monaten aus.
Im vorliegenden Fall war eine Arbeitnehmerin gut 18 Monate durchgehend erkrankt und verlangte nach ihrer Genesung 14 Urlaubstage für dass erste Jahr ihrer Krankheit. Nun wären diese nach der Rechtsprechung 15 Monate nach Ablauf des betreffenden Urlaubsjahres verfallen, daher berief sie sich darauf, dass der Arbeitgeber sie (was grundsätzlich unstreitig war) nach dem ersten Krankheitsjahr nicht auf den bevorstehenden Verfall des Urlaubsanspruchs hingewiesen hatte.
Wann ist eigentlich eine Bildschirmbrille notwendig? Dieser Fall kann eintreten, wenn die Akkommodationsfähigkeit soweit eingeschränkt ist, dass der Bildschirm mit der normalen Sehhilfe nicht mehr ohne Probleme scharf gesehen werden kann. Akkommodation ist die dynamische Anpassung (durch die Augenmuskulatur) der Brechkraft des Auges. Eine der Ursachen für Sehprobleme alterssichtiger Bildschirmnutzer kann zudem in dem integrierten Nahteil einer Zweistärkenbrille liegen: Um Sehobjekte im Nahbereich scharf zu sehen, müssen unter Umständen gezielte Kopfbewegungen ausgeführt werden, wo Nichtalterssichtige einfach nur Augen(muskel)kontraktionen benötigen.
Im konkreten Fall hatte der Arbeitnehmern mit seinem Arbeitgeber vereinbart, dass er ab Dezember 2014 in ein Altersteilzeitverhältnis eintreten soll, das bis zum Ende Juli 2017 andauern sollte. Bis einschließlich März 2016 sollte er weiter in Vollzeit arbeiten, von April 2016 dann bis zur Beendigung freigestellt sein. Für den gesamten Zeitraum der Altersteilzeit war die Zahlung eines durchgängigen Bruttomonatsgehalts von mehr als 7.000 Euro vorgesehen.