Kategorie: Arbeitsrecht

Für ein klares Arbeitsverhältnis spricht es, wenn ein Auftraggeber die Zusammenarbeit über die von ihm betriebene Online-Plattform so steuert, dass ein Auftragnehmer infolge dessen seine Tätigkeit nach Ort, Zeit und Inhalt nicht frei gestalten kann.

Der spätere Kläger war eine Zeit lang regelmäßig für das Online-Unternehmen im Einsatz war und bekam dann die Information, dass ihm keine weiteren Aufträge mehr angeboten würden. Mit seiner daraufhin einlegten Klage hatte er zunächst die Feststellung beantragt, dass inzwischen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestände. Im Verlauf des Rechtsstreits kündigte das Unternehmen vorsorglich ein etwaig bestehendes Arbeitsverhältnis. Daraufhin hatte der Mann seine Klage – mit der er außerdem Vergütungsansprüche verfolgte – um einen Kündigungsschutzantrag erweitert.

Das Bundesarbeitsgereicht hat Anfang Dezember 2020 entschieden, dass die tatsächliche Durchführung von Kleinstaufträgen („Mikrojobs“) durch Nutzer einer Online-Plattform (er wird damit zum sogenannten „Crowdworker“) auf der Grundlage einer mit deren Betreiber („Crowdsourcer“) getroffenen Rahmenvereinbarung ergeben kann, dass die rechtliche Beziehung zwischen beiden als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist. Die zuvor damit befassten Gerichte hatten noch im Sinne der Online-Plattform entschieden.

Wie siehen diese Mikrojobs aus? Über einen persönlich eingerichteten Account kann jeder Nutzer der Online-Plattform auf bestimmte Verkaufsstellen bezogene Aufträge annehmen – ohne dazu vertraglich verpflichtet zu sein. Übernehmen Crowdworker einen Auftrag, müssen diese regelmäßig binnen zwei Stunden nach detaillierten Vorgaben der Plattform, des „Crowdsourcers“, erledigen. Für erledigte Aufträge werden auf dem Nutzerkonto Erfahrungspunkte gutgeschrieben. Das System erhöht mit der Anzahl erledigter Aufträge das Level und gestattet die gleichzeitige Annahme mehrerer Aufträge. Der Kläger selbst führte so für die Beklagte 2.978 Aufträge in einem Zeitraum von elf Monaten aus.

Das BAG sah die Argumente klar im Sinne des Klägers: Dieser leistete in arbeitnehmertypischer Weise weisungsgebundene und fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit. Zwar war er vertraglich nicht zur Annahme von Angeboten der beklagten Plattform verpflichtet. Die Organisationsstruktur des Crowdsourcing-Unternehmens war aber klar darauf ausgerichtet, dass über einen Account angemeldete und eingearbeitete Nutzer kontinuierlich, Schritt für Schritt, vertraglich vorgegebener Kleinstaufträge annehmen, um diese persönlich zu erledigen.

Einschränkend hat das Gericht allerdings auch festgestellt, dass der Kläger nicht ohne weiteres eine Gehaltszahlung in Höhe einer bisher als vermeintlich freie Mitarbeiter bezogene Honorare verlangen kann. Stellt sich ein solches freies Dienstverhältnis im Nachhinein als Arbeitsverhältnis dar, kann in der Regel nicht davon ausgegangen werden, dass die für den freien Mitarbeiter vereinbarte Vergütung der Höhe nach auch für eine Beschäftigung als Arbeitnehmer verabredet sei.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1.12.2020; AZ – 9 AZR 102/70 –

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Urlaub verfällt nicht mehr automatisch. Urlaub verfällt tatsächlich nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor auf drohenden Urlaubsverfall hingewiesen hat. Die Hinweispflicht des Arbeitgebers umfasst dabei auch Urlaub aus vergangenen Jahren. Hintergrund ist das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom November 2018 nachdem ein Urlaubsverfall in der Regel nur noch dann eintreten kann, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter zuvor konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub zu nehmen und daraufhin gewiesen hat, das dieser anderenfalls oder mit Ablauf eines Übertragungszeitraums erlischt.

Wie ist er aber, wenn der Arbeitnehmer über eine lange Zeit ohne Unterbrechung arbeitsunfähig erkrankt ist und auch gar keinen Ur­laub nehmen kann? Dann besteht eine solche Hinweispflicht nicht, so das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm in einem Urteil vom Juli 2019.

Im vorliegenden Fall war eine Arbeitnehmerin gut 18 Monate durchgehend erkrankt und verlangte nach ihrer Genesung 14 Urlaubstage für dass erste Jahr ihrer Krankheit. Nun wären diese nach der Rechtsprechung 15 Monate nach Ablauf des betreffenden Urlaubsjahres verfallen, daher berief sie sich darauf, dass der Arbeitgeber sie (was grundsätzlich unstreitig war) nach dem ersten Krankheitsjahr nicht auf den bevorstehenden Verfall des Urlaubsanspruchs hingewiesen hatte.

Das LAG wies die Klage jedoch ab, wie auch schon das Arbeitsgericht Paderborn zuvor und entschied, dass in einer solchen Situation eine Belehrungspflicht des Arbeitgebers über Urlaubsansprüche bei Nichtinanspruchnahme bis zum 31. Dezember des Kalenderjahres oder bis zum 31. März des Folgejahres erlöscht. Eine solche Pflicht bestehe bei langfristig erkrankten Arbeitnehmern nicht – erst nach der Wiedergenesung setze die Verpflichtung erneut ein.

Selbst wenn der Arbeitgeber gegen Ende des Jahres der Erkrankung noch nicht wusste, wie lange die Arbeitsunfähigkeit andauern würde, bestehe trotzdem solange keine Belehrungspflicht – mit einer sehr nachvollziehbaren Begründung: Eine Beantragung oder Erteilung von Urlaubes war objektiv gar nicht möglich.

Mittlerweile hat sich auch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz dieser Meinung angeschlossen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15. Januar 2020; AZ – 7 Sa 284/19 –). Eine Revision beim Bundesarbeitsgericht steht noch aus, eine Entscheidung ist noch 2020 zu erwarten.

Urteil des Landesarbeitsgericht Hamm vom 24.7.2019; AZ – 5 Sa 676/19 –

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Eine Bildschirmbrille ist eine spezielle Sehhilfe für Arbeiten am Bildschirm. Dabei geht es um den typischen Abstand zum Monitor, so grob eine Unterarmlänge. Sie ist notwendig, wenn die Arbeitsaufgabe mit „normalen“ Sehhilfen nicht zufriedenstellend erfüllt werden kann. Häufig tritt das ab dem 45. Lebensjahr auf und hängt meist mit der schwächelnden Augenmuskulatur zusammen.

Die Rechtsgrundlage ist ziemlich eindeutig: Ein Arbeitgeber muss Arbeitnehmern, die am Bildschirm arbeiten, vor Aufnahme ihrer Tätigkeit, während der Tätigkeit und allgemein bei Sehproblemen eine Angebotsvorsorge anbieten.

Eine solche Angebotsvorsorge beinhaltet eine angemessene Untersuchung der Augen und des Sehvermögens – also ein ärztliches Gespräch mit Ermittlung der Vorgeschichte und aktueller Beschwerden, ein Sehtest sowie eine ärztliche Beurteilung und persönliche Beratung. Stellt sich hier heraus, dass Mitarbeiter eine spezielle Bildschirmbrille benötigen, muss diese vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden. Dass spezielle Sehhilfen vom Arbeitgeber gestellt (und bezahlt) werden müssen, wird an verschiedenen Stellen durch entsprechende Urteile untermauert.

Wann ist eigentlich eine Bildschirmbrille notwendig? Dieser Fall kann eintreten, wenn die Akkommodationsfähigkeit soweit eingeschränkt ist, dass der Bildschirm mit der normalen Sehhilfe nicht mehr ohne Probleme scharf gesehen werden kann. Akkommodation ist die dynamische Anpassung (durch die Augenmuskulatur) der Brechkraft des Auges. Eine der Ursachen für Sehprobleme alterssichtiger Bildschirmnutzer kann zudem in dem integrierten Nahteil einer Zweistärkenbrille liegen: Um Sehobjekte im Nahbereich scharf zu sehen, müssen unter Umständen gezielte Kopfbewegungen ausgeführt werden, wo Nichtalterssichtige einfach nur Augen(muskel)kontraktionen benötigen.

Nicht immer ist ein Betriebsarzt benannt (typischerweise bei kleinen Unternehmen), der die Entscheidung über die Notwendigkeit einer solchen Brille trifft. Da muss dann ein externer Augenarzt konsultiert werden. Da sich die Kassen seit ungefähr 1997 weigern, die Kosten für die Verordnung einer Bildschirmbrille zu übernehmen, ist zunächst zu klären, wieweit der Arbeitgeber für diese Kosten aufkommt. Solange diese Haltung der Krankenkassen besteht, gilt es sicherzustellen, dass Mitarbeitern keine Kosten für besondere Bildschirmbrillen entstehen.

Der Arbeitgeber hat also dafür zu sorgen, dass den Mitarbeitern auf seine Kosten innerhalb eines festzulegenden Kostenrahmens eine geeignete Sehhilfe zur Verfügung gestellt wird. Die Anpassung und Anfertigung der Brille macht ganz normal ein Augenoptiker-Fachgeschäft. Da hier in Bezug auf Gestaltung und Kosten einer Brille ohne entsprechende Festlegungen ein erheblicher Spielraum besteht, empfiehlt es sich, vorab Absprachen über den Kostenrahmen zu treffen. „Luxusausstattungen“ trägt der Mitarbeiter – dabei geht man allgemein von allen Ausstattungen über 150 Euro aus.

Für den öffentlichen Dienst hat das Bundesverwaltungsgericht übrigens schon 2003 bestimmt, dass die speziellen Sehhilfen nicht wie beihilfefähige Leistungen zu sehen sind, sondern im vollen Umfang vom Dienstherrn zu bezahlen sind.

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Schon deutlich vor dem Erreichen des staatlich festgelegten Rentenalters schon aus dem Erwerbsleben auszusteigen, ist für viele Arbeitnehmer ein gerne gehegter Gedanke. Allerdings scheitert die Realisierung oftmals an dem Umstand, dass die Zeit bis zum Renteneintritt finanziell ja auch überbrückt werden muss. Staatliche Förderungen, die ehemals derartige Modelle bezuschussten, gibt es seit dem Jahr 2010 nicht mehr – was ja auch angesichts des Arbeitsmarkt Ende dieses Jahrzehnts kaum nachvollziehbar wäre.

Und doch wird diese Form der Frühverrentung gerne von Arbeitgebern genutzt, die aus wirtschaftlichen Umständen mit der Notwendigkeit von Personalabbau konfrontiert sind. So lässt sich eine sozial verträgliche und in der Belegschaft durchaus gern in Anspruch genommene Anpassungen des Personalbestands erreichen.

Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgericht (BAG) vom September 2019 erleichtert den Arbeitgebern die Situation noch zusätzlich: Auch in der passiven Freistellungsphase entstehen nämlich keine Urlaubsansprüche.

Im konkreten Fall hatte der Arbeitnehmern mit seinem Arbeitgeber vereinbart, dass er ab Dezember 2014 in ein Altersteilzeitverhältnis eintreten soll, das bis zum Ende Juli 2017 andauern sollte. Bis einschließlich März 2016 sollte er weiter in Vollzeit arbeiten, von April 2016 dann bis zur Beendigung freigestellt sein. Für den gesamten Zeitraum der Altersteilzeit war die Zahlung eines durchgängigen Bruttomonatsgehalts von mehr als 7.000 Euro vorgesehen.

Der Altersteilzeitvertrag sah zudem vor, dass der ab Eintritt in die Freistellungsphase entstehende Urlaubsanspruch durch die erfolgte Freistellung als gewährt gelten sollte. Diese Regelung wollte der Kläger aber im Nachhinein nicht anerkennen lassen und hielt sie für unwirksam. Er war der Meinung, dass auch in den Jahren seiner Freistellung, also 2016 und 2017, Urlaubsansprüche entstehen. Da eine Gewährung nach Beendigung nicht mehr möglich sein, müsse seine Arbeitgeberin die Urlaubsansprüche abgelten. Und so klagte er auf der Basis von 52 Urlaubstagen für 2016 und 2017 auf rund 17.000 Euro brutto.

Arbeitsleistung während der Freistellung gleich Null

Mit seiner Zahlungsklage scheiterte der Teilzeitarbeiter aber sowohl in der ersten wie in der zweiten Instanz. Während der Freistellungsphase einer Altersteilzeit entstünden keine Urlaubsansprüche, so die Richter. Auch sei die Freistellungsphase als „Teilzeit mit einer Arbeitsleistung von Null“ zu bewerten, da keinerlei Arbeit mehr zu erbringen sei. Folglich entstünden erst gar keine Urlaubsansprüche. Selbst wenn man deren Entstehen annähme, so wären die Ansprüche überdies mit der Freistellungsphase abgegolten.

Der Kläger blieb dennoch hartnäckig und verlangte mit seiner Revision beim Bundesarbeitsgereicht (BAG) nach rechtlicher Prüfung dieser Argumentation. Insbesondere berief er sich dabei auf den formalen Bestand des Arbeitsverhältnisses (sichtbar durch die Zahlung eines regelmäßigen Monatsgehalts). Doch auch das BAG hat die Revision zurückgewiesen und entschieden, dass dem Kläger keine Ansprüche auf Urlaubsabgeltung zustehen. Es begründete dies damit, dass mit letztlich „null“ Arbeitstagen einem Arbeitnehmer für den Zeitraum der Freistellungsphase kein Urlaubsanspruch zustehe. Arbeitnehmer in der Freistellungsphase der Altersteilzeit seien, so das BAG, weder nach nationalen Bestimmungen noch nach Maßgabe des EU-Rechts Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben.

Die Entscheidung dürfte Arbeitgeber aufatmen lassen, denn das BAG schafft mit dieser Entscheidung Sicherheit. Sie müssen nicht befürchten, dass ihre in Altersteilzeit befindlichen Arbeitnehmer nachträglich Urlaubsabgeltungs-Ansprüche geltend machen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.9.2019; AZ – 9 AZR 481/18 –

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